【12月24日打卡总结】A、有，星期一写的是

作者 aloveren 2013-12-24 11:16 811

内容来自 2013-12-25 打卡话题

如何完成2013年个人工作述职报告？

年底了，身为HR，每个人都需要对自己过去一年的工作进行一次系统的梳理和总结，也就是要完成个人工作述职报告。那么，请问：
1、你有没有做2013年度个人工作述职报告？ A、有 B、没有
2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。
如果没有，那还不赶紧借此机会去完成？老板等着要呢。

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A、有，星期一写的是我招聘的总结，今天就写一下我绩效方面的东西（我们公司绩效只考核部门，不考核个人），我不是部门负责人，所以只能写一下我负责的板块，大家请见谅。

绩效考核是人力资源管理体系的重点，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，使员工紧紧围绕组织的发展目标，高效地完成工作任务，最终使组织和员工共同受益。

人力资源中心针对下半年的绩效考核情况进行总结分析，现就总结分析作如下报告：

一、下半年部门绩效考核情况及分析：

（一）考核分数分布情况

公司共17个部门参与绩效考评（集团4个职能部门；分公司4个职能部门、6个项目部；子公司3个），负激励占总考评部门的47%；正激励占总考评部门的53%。从整个考评情况看，参与考评部门中60分以下的为47%。（图片1暂缺）

（二）考评分析

从右图（（图片2暂缺））可以看出自10月份开始，项目部正激励递增，职能部门递减。其中包含着三种可能性：一是各职能部门工作质量和计划完成情况逐月下降，二是考评标准逐月严格和提高，三是可能存在设定必然无法完成的工作计划项。通过未达成结果的工作情况统计，主要集中在以下几方面：一是各职能部门未及时修订和完善与目标责任制实施细则和大项目改革后配套的相关制度和流程；二是营销业务拓展方面；三是需要其它部门参与的计划，其它部门没有参与考核（如预算部的指标核定计划，一直没有得分）或者参与考核但权重没有职能部门大，导致了职能部门总分下降。项目部未达成结果的工作主要是质量、施工进度、签证、结算书核对、进度款、回款几项。

二、绩效考核存在的问题：

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人力资源中心的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核不够重视，只是应付公司的考核。这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了考评部门对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善部门的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外考评部门对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的负责人，换句话说绩效管理这个工具其实是给考评者用的，他们承担着给考评部门制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数部门只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。各考评人在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价被考评者各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作，普遍认为是人力资源中心的事，而忽略了考评人与被考评部门之间对考评结果进行及时面谈和反馈。由于对部门的考核评分情况处于不了解，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公正性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对部门的改进绩效没有明显的促进作用。

三、绩效改进建议：

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各部门管理者进行集中培训，让其意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确工作重点、指标要量化、具体化。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，考评者应就绩效计划的内容，与被考评者保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，*****的绩效管理工作会得到持续改进，通过部门绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

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