【12月25日打卡总结】2014年人力资源管

2014年人力资源管理工作开展计划 

XX集团作为一个快速发展的大型综合性集团企业，人力资源管理及人才培养很关键。根据集团目前人力资源现状，在XX集团飞速发展的现阶段，薪酬的体系建立及调整，绩效考核的推行，集团公司各大部门及各子公司相关岗位的人才补充，组织机构及员工晋升通路完善，以及岗位职责和工作规范编制是当前力资源工作的重点。据此，对于2014年集团人力资源部门的工作开展，我的思路和大致规划如下：

一、薪酬体系构建及现有员工薪酬调整

针对目前公司员工定岗定薪标准模糊，且部分岗位薪酬设置不太合理的情况，为兼顾薪酬内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性以及激励性，避免公司因薪酬问题导致的人才流失和工作积极性降低的可能，更好的激励员工，让每一位员工都能得到付出同比例的回报，同时，也为绩效考核作出良好的支撑，在进行了充分的薪酬调查的基础上，综合职位层级，员工资历和岗位要求，并且考虑了国家和地区相关劳动法律法规之后，薪酬体系的核心——薪酬定级标准已基本构建完成，在与相关领导沟通完善后正式施行。

此薪酬定级标准采用宽幅薪酬，并分为五大级别二十四层级，可根据员工的学历、工作经验、工龄、技能特长以及岗位贡献确定工资等级，并根据员工表现及能力成长在该层级工资范围内确定具体额度。此标准将用于目前的人才招聘定岗定薪及现有员工薪酬调整。

薪酬定级标准审核通过后，与之配套的岗位职责规范、绩效考核体系建立、奖惩及激励办法等相关制度编制工作也将随之展开。

二、人员招聘

人才是企业发展的核心，而年后是员工流失的高峰期，部门人员配备需进行调整，同时担保公司和文化传媒公司的人员招聘储备也急需进行，故而，在此情况下，人才招募是当前工作的重中之重。目前，公司需要招聘的岗位中，副总、部门负责人及基层等各层次员工均有，且部分岗位涉及的专业性较强，而公司仅开通了广西人才网的招聘，无法满足公司招聘需求，因此，建议公司还可以考虑前程无忧、智联招聘、中华英才等国内较好的全国性人才网，公司项目所在地及周边区域性人才网，相关的专业招聘网，以及参加南宁三月份举办的春季全区大型招聘会，建立广泛的招聘渠道，确保充足的人才供给。同时，猎头招聘、校园人才储备以及其它招聘兼顾展开。

在实施具体招聘之前，人力资源部门需做好以下准备工作：

1.  人才招聘需求调查

与各部门负责人及相关领导沟通，详细了解公司现有人员构成及职位空缺，并结合公司发展规划和发展速度确定现阶段人才招聘数量。

2.  岗位招聘信息撰写

根据具体岗位工作内容确定招聘人员性别、学历、专业、工作经验及相关技能并形成招聘文稿。

3.  试题编拟

根据实际情况对一些技术设计岗位或专业性要求较高的岗位提前设计好专业测试题和答案，以备人员招聘筛选，同时，对于其他岗位也可以设计好相关的面试提纲或结构化、半结构化试题以便面试顺利进行。

4.  招聘流程梳理及表单准备

招聘面试分初试、复试两层。初试由人力资源部负责，可以采用口试或笔试，面试官按照提前设计好的面试提纲提问并按评估标准进行打分，或者让面试人员进行专业测试，并根据测试结果决定其是否有资格进入复试。复试由人力资源部携同用人部门负责人进行，主要考察该岗位所需专业知识、能力及素质是否符合要求，同时，对于管理岗位及业务岗位还可以结合实际需要进行性格测试、情商测试、以及管理协调能力测试等相关能力测试。

中层管理以上职务还必须再经过部门总监、总经理或董事长终试，主要沟通的是其职业规划和工作目标是否可以在公司平台中得以实现，以及其价值观、战略思想及发展方向是否与公司保持一致。

需要准备的表单及文件：面试通知单、面试评价表、录用通知书、入职履历表、劳动合同等。

5.  招聘物料准备

联系人才网确定展位，招聘海报，公司介绍及形象宣传单等。

三、绩效考核

绩效考核的目的在于明确每一位员工的工作成果及对于公司的贡献，并以此为标准进行有效的奖罚激励，保证其付出、回报的对等性和公平性，激发其更高的工作热情和潜能发挥。绩效考核的步骤如下：

1.  考核指标及标准确定

从每个岗位的职位要求和工作内容中提取考核内容，将其岗位要求和工作重点赋以量化的指标，并按照其重要性的不同按照不同的比例制定考核标准和薪酬调整办法。

2.  考核实施及考核激励

与绩效考核配套的员工薪酬结构为：基本工资+绩效工资+全勤奖金+社会保险-福利+午餐补贴。基本工资根据《薪酬定级标准》确定，绩效工资根据《薪酬定级标准》及员工绩效考核结果确定。绩效考核侧重于其阶段性的工作成果评估和工作能力发挥。对于超额完成工作目标的员工按比例额外进行奖金鼓励，阶段考核优秀的员工进行奖金和荣誉颁发，同时，定期考核，例如年度或半年度考核，并根据每位员工的工作结果及能力表现进行职位和薪酬调整激励等。另外，结合不同岗位、不同层次的人员需求提供不同的激励套餐和激励等级以供选择，例如带薪旅游、物品激励、红包、职业培训机会及岗位晋升机会等，从而全面的促成绩效考核的有效激励，此外，对于不合格员工及落后员工，提供岗位培训学习、轮岗、调岗机会或进行淘汰以避免人力资源的浪费和效能低下。

四、管理制度制定

对于公司现有的制度完善及补充，规范人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和奖惩，同时，完善公司组织架构、员工手册、职位说明书以及各环节所需表格、调研问卷及规范文书等，明细岗位职责，明确管理线条及员工晋升通道，杜绝员工推诿、怠工及纪律散漫等不良现象。

五、企业文化实施

企业文化实施体现在公司所倡导的企业理念、组织远景、人才价值观及行为准则上，具体可通过公司宣传册制作、企业介绍文字拟写、员工内部刊物分类分栏编辑和文章收录以及办公室布置、公司VI标识、统一服装等多种形式体现，并通过员工活动日、生日会庆祝、节日慰问及文娱会务组织、团拜会、年度总结表彰会、员工团体旅游、拓展、主题竞赛等活动举办，加强员工团队建设、凝聚力建设、执行力建设和员工内部满意度建设。

六、员工关系建设

员工关系建设的目的在于创建一个和谐互助的团体，让大家乐于沟通，快乐工作、融洽相处、高效执行，最大限度的开发和利用员工潜能，加强公司的人才稳定及核心人才挽留，保障公司的可持续发展和战略目标的有效实现。员工关系建设除了企业文化推行之外，还可以建立总经理信箱等合理的意见反馈渠道，及时、有效、全面的掌握员工思想和工作状态，并通过个别事务处理、员工座谈、活动交流等方式及时进行沟通，个性激励，确保各项工作有序进行。

七、人才培训

人才培训是人力资源工作持续发展的重要保障，需长久实施。培训体系构建可以以培训学院的形式，或者以部门、岗位及层级分类进行，包括新员工岗前培训、全员企业文化培训、岗位技能培训、晋升培训、基础员工工作观念及技巧方法培训、中层管理及领导方法培训以及高层战略思想培训等。

1.       新员工入职培训

新员工入职培训属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关管理制度、员工手册、企业发展历史及领导人介绍等。

2.  岗位技能培训

岗位技能培训是因为初步从事公司各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，以及岗位调动、职位晋升和绩效考核中反应的知识、技能需要加强的人员所需要进行的专业培训，它以能力胜任位原则。

3.  各层次能力素质拓展培训

例如基础员工工作观念及技巧方法培训、中层管理及领导方法培训以及高层战略思想培训等。

人才培训体系构建需要从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等，并在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分，同时根据公司的组织结构和岗位胜任模式来开发课件，建立课程体系，培养培训讲师，建立外部培训合作，定期进行培训需求调研、培训计划、培训方案撰写、培训组织实施和效果评估等

八、人才梯队建设

对现有人员进行能力素质与岗位匹配度评估，能力考核；基于员工职业生涯发展规划的岗位调动、轮换和岗位培训；对公司关键岗位的人员储备招聘，人才库建立；与需求专业学校建立联系，进行校园招聘宣传和活动实施；与招聘机构紧密联系，搜索和留意公司所需高级岗位猎头人才信息并建立跟踪联系，多方面的确保公司人才供给的及时、高质量、不断层。

九、其他

例如社保办理、劳动合同及人事档案管理、员工纠纷处理，相关行政事务等。