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目前只做过招聘与员工关系的工作计划，还没操作过部门工作计划
2014年人力资源部门工作计划的步骤大致如下：
一、上年度存在问题及改进措施
1、存在问题及原因分析
2、改进措施及结果验收
二、2014年重点工作计划
1、招聘与员工关系工作重点
（1）招聘计划
缺编人数：2014年公司共有18个岗位需要增加编制，合计招聘人数241人。其中营销副总、人力资源总、市场总监、会员经理、工程监理、采购专员、区域销售主管、区域销售经理、区域销售总监和内审专员属于2013年新增岗位，上述岗位目前处于空缺状态，2014年需要补充缺编人数为35人。
增编人数：2014年增编岗位主要是疆内营销部副总监、店面经理、店长、保洁、安全员、驻店出纳以及疆外营销部店长和导购，上述岗位的增编导致增加人数106人，占招聘总人数的43.98%。
离职人数：根据2013年各部门离职率数据，2014年公司离职人数预计在100人，占招聘总人数的41.49%。
（2）招聘人数月度分布
图1 月度招聘人数分布表（略）
（3）基于岗位胜任素质模型的结构化面试题库
2014年，加强与培训、绩效考核模块的合作，初步以2014年需要招聘岗位为起点，以岗位胜任素质模型为基础，针对部门经理级以下岗位建立结构化面试题库，为招聘面试的有效性、客观性提供可量化、可操作的面试题库，在一定程度上确保招聘工作的有效性、可靠性以及客观性。
在现有招聘岗位面试题库设计基础上，进一步修改和完善运用中出现的问题，逐步将面试题库覆盖到公司经理级以下所有岗位。
针对总监级以上高层管理岗位，根据素质模型选取典型的面试问题作为非结构化或半结构化面试的参考题目。
（4）建立招聘笔试测试项目
针对主管级以下人员，在招聘环节中加入笔试环节，分别从读、写、算以及专业知识和技能角度来考察其综合能力。
同时与培训相配合，在新员工转正环节中加入笔试项目，重点考察企业文化、规章制度、工作技能以及业务流程掌握情况。
（5）从培训、绩效考核反馈中发现招聘问题，及时修正招聘面试关键点。
从新员工入职培训、在职培训、转正考核、月度绩效考核及反馈等工作环节中，及时发现新入职员工、正式员工存在的问题，做好试用期不符合岗位要求等风险防范工作，及时储备相应的人员，避免出现“青黄不接”的现象
2、建立岗位胜任素质模型并执行
从各岗位中选取优秀员工，从优秀员工在工作中的突出表现，提炼出共同的特性，经过验证对比后形成某岗位的胜任素质，根据建成后的素质模型，对现有岗位的所有员工进行盘点，成为招聘和培训的依据。
3、员工职业发展通道建设
建设员工职业发展通道，根据公司业务发展方向，建立纵向、横向和业务发展的职业通道，从根本上解决员工发展空间封闭问题。
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