【12月26日打卡总结】、你有没有做2014

、你有没有做2014年度HR部门的工作计划？
B、没有
2、如果有，请具体分享你是如何完成这个计划的？晒出你的计划更好哦,如果没有，结合企业实际，请试着完成这个计划，以备留用.
打卡说明：2014年度人力资源部工作计划由人力资源经理负责制订，笔者只负责培训与开发的年度工作计划制订，不过前面已经尝试了人力资源部部门年度工作总结，那么年度工作计划同样也可以从自己的角度去完成，计划是在原有结果的基础上分析，针对性的改善，以便做的更好. 今天的打卡代表自己的一点建议与心得。
题目：2014年度人力资源部门工作计划
2.1 部门年度工作目标
人力资源部是公司的“形象代言人”，即是公司利益的维护者又是员工利益的争取者，干的就是良心工作，人力资源部的工作涉及到公司整体工作的各个层面和各个部门，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源管理信息系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系等诸多工作总而概括为六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系闭循环系统工作。2014年度目标-进一步将人力资源基础工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，建立基于胜任力的人力资源管理体系，KPI考核与目标管理相结合的绩效管理体系。不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现新年度里的总体目标-人力资源管理工作的三化：规范化、标准化与职业化。
2.2 六大模块工作计划
2.2.1 人力资源规划工作计划
目前人力资源工作现状是：全体员工的凝聚力与执行力能够符合企业发展阶段的需要，人员流动率不高，关键核心岗位任职人员稳定，大多数员工具备岗位的技能要求，人才需求的供需基本平衡，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队(如学历、年龄饼型图）

人力资源规划：2013年底已变革公司组织架构与人员定岗定编，明确了各部门职能、各岗位职责并形成岗位说明书（SOP），任职人员都能够清晰的了解所在岗位的标准，明确岗位目标，2014年将在此基础上着重开展培训与绩效工作。
人力资源管理制度修订：2014年度年初即要着手进行人力资源管理制度的更新修订，含《招聘与录用管理办法》、《培训管理办法》 《关键人才管理办法》、 《绩效考核管理办法》、 《薪资福利管理办法》、《劳动合同管理办法》等 ，落地从基层来到基层去的原则。
2.2.2 培训与人才开发计划
培训工作是由人力资源部进行统筹策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须积极配合与支持，从经理到班组长即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是讲师，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。培训目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，2014年度培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪.2014年整体培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、完善内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。 4、培训阶梯化， 以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
确定培训循环过程，将分为培训计划、实施、评估三个阶段，即：决定培训目标→确定培训需求→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训课程→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。培训评估的形式将呈现多样化，重点关注培训效果的行为层转化评估等。

2.2.3 员工招聘与配置计划
企业的发展离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源最为宝贵，坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工招聘质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入企业。全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，因为专业度直接反应企业的正规化，也直接影响招聘效果和企业美誉度，提升素质模型建设力度，引起重视，引入新的测评工具，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。在各部门均培训一至二位面试官，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，微信招聘等，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人等等，招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
2.2.4 绩效管理工作计划
以人力资源部岗位考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。 每月对新入职员工进行跟踪考核一次，每月对优秀员工做好评审考评工作，每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现企业管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。 考核方式：KPI+MBO。
基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加PBC指标，也就是个人业绩承诺指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
2.2.5 薪酬福利工作计划
进行年度薪酬调查， 摸索同行业关联单位的薪酬福利情况 （含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。薪酬体系结构：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+股份+其他，并将考虑学历工资，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。2014年度公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，年度奖金范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
2.2.6 员工关系工作计划
劳动合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理 员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、 当面约谈；对近一年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析， 为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。从签署劳动合同到新员工入职培训， 从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范， 细心周到的服务。
建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好企业老板的参谋，为企业决策提供参考。 建立内部沟通机制，设立总经理信箱，建立民主评议机制，员工满意度调查，企业文化塑造与宣贯，人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。争取与当地的劳动局、人事局、劳动监察大队、防疫站、消防大队、治安、派出所、工商、卫生局等建立良好关系。
2.3 总结
人力资源工作是一项繁杂的工作体系，工作满意与否取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部全体成员必须加强自身的修炼，人力资源工作在2013年结束，2014年即将到来之际，只有全体成员不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，空谈误公司实干兴公司。