【12月27日打卡总结】数据是考核的基础与根

作者苹果浪漫更新于：2013-12-29 17:35 22101

内容来自 2013-12-30 打卡话题

年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么，请问：
1、你们公司的年终考核，是否有收集相关数据？ A、有 B、没有
2、如果有，你们会收集哪些数据？如何来收集？
如果没有，那你们的年终考核是如何评价的？

展开

数据是考核的基础与根基，只有用数据说话，才会使考核的客观性、公正性与公平性为员工所接受，也才能发挥考核的作用与目的，也才能使员工的工作“有的放矢”。不过话又说回来，如今真能按照用数据说话的企业真是不多呀，即使有，但片面性太强，并不能成为我们心目中考核的“杠杆”。因此，数据的收集很多时候也带有企业的一些“色彩”，当我们看到其他企业的一些“高富帅”的指标数据时一定要Hold住，一味的追求“典型模版”往往多会产生“高原反应”，引起企业的不适，影响我们的考核。

虽然我们企业也收集了各种各样的数据，但其指导性与作用是否能达到我们的预期呢，这就需要我们认真来鉴别与改进了。考核分为两大块，一是部门考核，二是个人考核，我就从这两方面来谈谈我们该如何做好数据的收集与整理。

首先，我们来谈谈部门考核的数据收集。

这里我们可以根据数据类型和收集方式把部门考核的数据分为两大类：

1、通用数据的收集。

（1）办公用品费用。每年部门办公用品的消耗也是一项很大的成本，因此都由管理部负责每月统计并由采购部统一采购。当然也有临时采购需求，一般都在ERP系统提申请，采购部再去购买。所以这项数据都由采购部负责提供。

（2）部门的人员工资及福利。人员工资、各类奖罚、多种福利也是部门的另一项成本，由人资部负责统计与收集数据。

（3）招待费用与招待物品费用。当然了对于部门而言，招待费用也是常规费用了。我们常规的做法是到管理部填写招待单（餐饮、住宿两种），说明要求，由他们负责联系饭店、酒店，单子一联留底备查，一联交予饭店、酒店结账用。当然啦，单子必须由副总签字才有效，而跟酒店多是月结，每月统一开发票进行结账。

但是这项数据却不是由管理部负责提供，而是财务部来提供。因为招待费用是可以由部门经理提供发票即可报销的，是不经过管理部的，所以管理部统计的招待费用只是部门招待费用的一部分。当然啦，这部分费用也是不能由管理部去负责月结的，只能由部门经理进行现结。

（4）其他公摊的费用。这部分费用可能很多HR并不清楚，其实也并不复杂。因为我们实行事业部编制，很多费用必须统计其归口成本，也就是说，虽然某项工作是由一个部门负责实施的，费用申报也由他们负责，但是这项工作是为了满足其他部门的需求，因此，此项费用的成本应该公摊到有需求的部门里面，而不是统计到实施部门里面。而数据提供则由财务部负责进行。举个简单的例子：我们由品保部负责组织实施了ABS认证，而此项认证只有焊丝事业部才需要，因此，此认证的成本归口应该归为焊丝事业部，而不能统计到品保部或其他事业部的成本里面。当然了，人员工资等就不用再细分了，没有必要了。

从以上可以看出，通用数据多为部门成本的统计，也可以看出，我们老板是比较注意节约成本的意识。

2、个性数据的收集。

相对通用数据的收集，个性数据的收集量是非常大的，往往也需要更多的时间。对于行政部门，有人力资源部、综合管理部、采购部、品保部、外贸单证、财务部、仓储部等；以及研发中心、销售中心、五大事业部及设备部等部门。可见，要收集全这些部门的数据还是十分有难度的，加之人手不足，所以我们基本上是确定固定的指标，由各部门自己去收集指标的数据。

下面就以人力资源部为例进行说明（要问为啥，当然是大家熟悉啦，至于其他部门的数据就不累述了）：

（1）常规数据的收集。

一般包括招聘、培训、员工关系等几个方面，数据有招聘计划的完成率、到岗率、完成时间、录用成功率、离职率（指人资部的人员离职）、培训计划完成率、及时率、员工关系处理情况，以及各方面的分析报告与统计的完整率与及时率。当然，这些数据包含了年终数据与平时的月度数据，因此除了年终的收集统计，还得注意平时的数据收集，避免年终手忙脚乱。这些数据的收集多来源于我们人资部门平时工作的记录，因为有企业ERP系统，所以数据的收集还是比较方便的。

（2）非常规数据。

为什么会存在非常规数据呢？这当然是根据我们的实际情况了，因为绩效考核体系的不完善，也因为有很多短期性、临时性的事务是需要部门处理的，所以，既不能完全依赖绩效考核体系，又不能单纯的将这些指标数据列为部门的长期绩效指标。

这些工作主要包括定岗定编、岗位说明书的完善、各类体系的建设、制度的完善等。而这些工作的数据没有一个固定的标准，所以只能作为部门考核的一项重要的参考数据了。

然后，我们再来谈谈个人考核的数据收集。

对于个人考核数据的收集就相对复杂一些，我们的定岗定编与岗位说明书的完善就是为了确定个人考核数据而做的。由于岗位的不同、编制的不同、职级的不同，个人考核的数据也千差万别，无法一概而论，这里也就不再详述其具体的收集数据与方法了。

但是除了针对岗位要求的一些考核指标之外，还有一些通用数据是需要收集参考的。比如：员工的考勤、奖罚情况，这些数据由人资部负责提供。

综上两个方面，年终考核的数据收集量还是比较大的，工作也十分的繁琐，不仅需要收集自己部门的数据，有时还要提供其他部门的数据。通过这些数据的收集，才使我们的考核有所依据，也才能使考核更加的客观、公平与公正。

另，2013年倒数第二天，还望请多多支持本人征文，虽然写的一般，嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，https://www.hrloo.com/rz/132530.html。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

218

187

想薪资翻倍？先升级简历！

你的简历是否已过时，无法展示你真正的价值？即使暂时不找工作，也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务，快速升级你的简历，让你的技能与经验焕发新光彩，助你在职场中脱颖而出，开启加薪之路！

2024-09-18 17:51

全部评论(53) 我参与的评论

50楼虎岗出租

部门协调沟通和部门预算控制）。KPI是针对各个部门的职能不同设定。我想跟兄台一块讨论和分享一下。KPI部分你们是如何进行设定的？效果如何？

2014-01-15 10:12:48 回复赞(0)

苹果浪漫

@虎岗出租：对你们集团不了解啊，和你谈指标简直就没办法拉。。指标得基于对部门的准确了解，我不了解，不好说啊。

2014-01-15 13:09:33回复

49楼虎岗出租

这位兄弟，我觉的你写的很好，跟我目前的实际状况有些相似。我们是负责整个集团公司（24个公共职能部门和21个子公司）的年度部门级绩效考评工作。前几天刚完成。但是最终下来，21个子公司的绩效考评的操作性和实用性相对较强。反倒是公共职能部门的除了营销类部门的操作性和指标的实用性相对较强以外，其它的行政服务部门（包括：总经办、人办资源、销售服务等）的操作性和指标的实用性较弱。公共职能部门的考评我们采取的是：基础业绩指标和KPI指标并行。基础业绩指标是24个公共职能部门通用的指标项（主要包含：违规违纪、关键人才流失、部门溢洪道

2014-01-15 10:11:49 回复赞(0)