【12月28日打卡总结】我们没有专门负责绩考

作者 Dyling 更新于：2013-12-28 21:13 633

内容来自 2013-12-30 打卡话题

年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么，请问：
1、你们公司的年终考核，是否有收集相关数据？ A、有 B、没有
2、如果有，你们会收集哪些数据？如何来收集？
如果没有，那你们的年终考核是如何评价的？

展开

我们没有专门负责绩考的人员，所以我们的年终考核整体来说就不那么规范系统。今天正好借这个话题梳理下，希望能有些脉络，以供往后参考。

明确下“考核” 先~：都考些什么？核些什么？（不知为什么，写到这里我的脑中突然就闪过了PDCA，这MS又是一个循环过程？好吧，这是后话。言归正传。）

——业绩、能力、态度。大抵就考核这三大项吧？那我们就从这三大项来展开数据收集咯~

业绩。指“完成的事业和建立的功劳”。由此可推，员工的工作业绩即是指员工完成工作的结果和效率，它直接影响到员工的薪酬水平。包括产品销售量、服务客户数量、服务项目数量、客户满意率、产品消耗率等涉及到员工完成工作的数量、质量和成本费用，以及完成这些工作的有效性和为完成工作所做出的贡献。因而会使用到各种登记统计表、调查问卷、反馈表、述职报告等。一般这个指标相关数据视需要每月、季度、半年或一年收集。

能力。指员工能够完成某项工作所需具备的体力、知识和技能。包括反应力、执行力、判断力、分析力、学习力、坚持力、创新力、专业知识、工作经验、操作能力、表达组织能力等员工在组织中的表现。这些将决定员工在组织中的晋升。一般这个指标数据每季度或半年收集一次，通过等级评价、培训成绩、关键事件、头脑风暴等方法收集。

态度。指员工的纪律性、合作性、积极主动性、服从性、责任心、进取心、职业规范性、道德心态等，它们决定了员工在组织中的去留问题。涉及日常岗位执行情况、公司规章执行情况、同事客户投诉情况等。个人认为这个指标数据应当是一月一汇总的。可以通过考勤、观察访谈、行为描述、员工信箱等来收集。

其实，个人觉得一个指标可以通过几个渠道多方面补充和汇总，同时，有些渠道也可以反映多个不同的相关指标。这就需要我们擦亮眼睛谨慎选择。借用一位培训老师关于绩效指标选择的精辟概括——即“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化”。

综上，年终我们再将收集到的三大项指标数据按照不同层级分配不同权重来加权计算，比如对于管理层，业绩可能是最重要的，能力次之，态度再次之；而技术层可能业绩和能力并重；而基层工作人员的态度可能就是评价其工作的最便利方式。通过这样加权计算后得出的结果，再辅之其它考核手段或者特事特办，相信会更客观更有说服力。同时也是后续面谈和改进工作强有力的支撑。

最后，引用世界著名经理人韦尔奇的管理秘诀：“要搞好一家企业，关键是要给20%优秀的员工能够不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。”由此，绩效考核（或者说绩效管理）在企业中的作用可见一斑，与大家共勉！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。