【12月30日打卡总结】各位，下午好：从常规

作者厚的黑的 2013-12-30 16:12 833

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

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各位，下午好：

从常规概念来说，公司职能部门的考核是比较难以量化，随着现代管理理念的不断提升，以及企业管理的逐步市场化、现代化，职能部门的考核同样可以通过量化形式进行。现就我公司年度职能部门考核方式方法简述如下（以下分享是建立在公司实际情况和相对完善的制度体系基础之上）：

一、公司绩效考核采用的方法

1、目标任务与计划管理、KPI和360相结合方式综合运用，本企业为投资类型的地产、环境公司。

2、绩效考核分为定量指标和定性指标，其高层所占比例分别为80%和20%，中层所占比例分为75%和25%，基层管理者及基层员工所占比例分别为70%和30%。

二、目标任务【定量指标】

1、自上而下【年度目标任务下达】

公司年度目标经营目标涉及业务部门和职能部门，按照年度战略目标分配到各分管领导，分管领导再将任务目标细化分解到所分管部门，分管部门负责人将任务目标根据部门职责、员工职责细分解到员工。（目标分解是一个很重要、比较繁琐的过程，但对于年度目标任务的完成也是至关重要的。）

2、自下而上【目标任务细化】

职能部门员工围绕部门目标、个人年度工作目标，结合个人岗位职责对目标任务进行量化；部门负责人汇总整理部门及员工目标任务考核，提交上报目标管理部；目标管理部收集整理各层级年度目标任务考核指标，并上报至公司经营层审核；经审核后的年度目标任务计划书上报至集团备案。（下图：举例某一个关键指标）

【12月30日打卡总结】各位，下午好：从常规

3、信息交流与反馈

该环节均需穿着在上述两个环节中，目标任务的下达需要上下均达成共识，否则会出现诸如目标任务难以实现、目标任务订立不切合实际、目标任务时限过长等等问题，因此信息交流与反馈是保障目标任务制定的有效性、可执行性的关键环节。

三、上下级满意度【定性指标】

该部分作为每个部门每位员工考核的一个重要组成部分，评估要素按不同层级拟定关键要素考核指标；该项考核以360的方式进行，防止上下级之间存在“问题”。

该项考核会在员工个人述职报告过程中进行。

四、其他指标考核

该项指标主要采取“关键事件法”方式进行考核，该指标会作为除KPI和上下级满意度评估考核之外的加分或减分项。

五、如何减少人为评价偏性和争议

1、年度绩效考核的整个过程是公开公平公正的、透明化的，定量指标的目标任务计划、KPI考核都是看得到的，通过数据量化和相关佐证证据是可以提供相对科学的依据，且在拟定年度目标考核后，被考核人员和领导均是签字确认，这是不可抵赖。

2、定性指标考核。该项上可以说是任何公司都存在颇具争议的点，作为职能部门员工的考核，该项考核更是如此。目前，我们采用年度述职报告会，报告会由公司相关领导、部门负责人、人力资源和述职员工本人参加，对员工年度年度个人知识、能力、素养的表现，进行正面的探讨评估。在评估过程中坚持公平客观有理有据的原则，且有公司相关高层领导参加作为监督，员工对此项考核基本上能达到90%的满意度。

作为公司年度考核的管控，我们并不追求所有人满意，但是我们追求公平、公正、公开，一视同仁。

【写后感：分享是分享了，感觉不是特别对题，总体感觉说的是方法，没有特别具体，不像前面几位专家分析的那么透彻。不过，依然希望它能为大家提供一点点帮助，请各位多多指教】

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