【12月31日打卡总结】年终即至，在这首先祝

作者 zhang588... 2013-12-31 09:38 640

内容来自 2013-12-31 打卡话题

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

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年终即至，在这首先祝各位卡友元旦快乐，红包多拿！当然年终了，也要进行部门和个人绩效考核，职能部门绩效考核要结合各种绩效考核方式和方法，做到公平、公正、公开，才能起到一定的激励作用。

一、根据SMART原则

即是：1.S:目标必须是具体的（Specific）　　

2.M:目标必须是可以衡量的（Measurable）　　

3.A：目标必须是可以达到的（Attainable）　　

4.R：目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）　　

5.T:目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

二、能量化的一定要量化，不能做到量化的要细化 　　　

我司是工程类企业，所以在职能部门的作用没有工程部门起的作用大，所以老板就更重视这块考核了，人员有没有花钱不办事，或者是工作的饱和度，以及各部门人员有没有超标等等，考核职能部门一定要做到量化，不能量化的尽量细化，我司之前是没有绩效考核的，现在是由我做，现在采用的是360度绩效考核方法，完全没有细化，也没有量化，一份考核表适用于全公司所有人员，所以作用不大，自己先打分，然后上级打分，结果以上级给予的评定为主，这很可能存在感情打分，不能起到激励作用。　　　

年后，我将采用KPI，再结合基本考核，基本考核包括工作心态、积极性、责任感、团队精神等，已KPI为主，基本考核不超过20分，基本考核是让经理给下属一个综合评价，KPI不好量化的，要转化指标，如部门费用控制，如招聘专员的绩效考核招聘完成率招聘完成率=招聘到岗人数/ 计划招聘人数*100% 招聘及时性招聘人员到岗所需的天数（按职位等级划分）　　　

三、明确考核方式和考核标准

首先，要将公司目标下放到各部门，部门下放到个人，部门人员考核者为各部门经理，经理有副总考核，副总由董事长考核，考核之后，如有对考核结果不满意的，可以向考核委员会申述。不同岗位、不同指标有不同的考核标准，具体已下发文件为主，提前做好宣传通知，以免发生员工不知情的情况。　　　

四、结合公司当年业绩 　　　

老板担心的问题是绩效工资发多了，很多员工和部门没有做出多大业绩，心疼；发少了，员工在下议论，对公司影响不好，起不到激励的作用，反而被考核所累。所以要结合公司实际情况，职能部门的绩效考核结果不能太过理想，不然项目部每天风吹雨打，受苦受累，心里不平衡，当然老板也不愿看到这种结果，有个别的就在情理之中。　　　

说了这么多，且看牛人们高见！如有不妥之处，还请拍砖！

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