【12月31日打卡总结】1、首先要明确年终的

作者拼命的考拉 2013-12-31 11:13 484

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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1、首先要明确年终的绩效面谈的目的是什么？对于结果来说，无非有三种情况：

一是晋升或涨薪，这是大家都愿意看到的结果。但是需要强调的是，如果之前的风声已经放出去，或者这个晋升和涨薪已经拖了很长时间。对于当事人来说，激励的力度已经不是很大了。这个时候的绩效面谈就要注意除了对当事人日常的表现给出中肯的意见和建议外，帮助他规划好下一阶段的发展路线至关重要。所以，这种面谈单单告诉人家结果是不够的，一定要让他有惊喜。

二是不升不降，这种情况的员工占大多数，但并不意味着不重要。如果不重视这批员工的面谈，下一次面谈就要面临很难看的结果了。这种绩效面谈的重点是针对性和辅导性。因为可以放眼全年的工作，作为面谈者一定要给员工明确指出工作中还有哪些不足，他跟晋升或涨薪的标准还差多少，让他有下一步工作的目标。当然，员工有优势的地方一定要给与肯定。让他知道自己的优势在哪里。所以说，这类面谈的重点是精神激励，明确目标，更要表示出你对当事人在哪些地方进行帮助。

三是降职或辞退，这是大家都不愿意出现的情况，但是不可避免。这种情况的面谈要注意几点：一是有没有明确的考核标准，有没有提前通知相关人。这个要提前做，而且在面谈时要跟当事人确认；二是尽量用客观的数据描述当事人的工作成绩与考核标准的差距；三是倾听当事人对这个结果的看法。在公司允许的范围中，可以尽量站在当事人的角度来思考问题，找出绩效不佳的原因，并协助当事人寻找解决方案，对当事人适当的鼓励。当然最重要的是与当事人对当年的绩效考核结果进行确认。

2、在年终的绩效面谈中，基本的原则是数据和结果没有意外。也就是说，虽然是一次年终的考核，但是面谈人和当事人应该在之前就对考核结果心中有数。能做到这一点，就要求年初明确考核标准，平时及时记录典型绩效事件，并与员工确认。这样才能做到没有意外。即使有意外，要是意外的惊喜，而不是意外的处罚。

3、需要强调一点的是，绩效面谈的面谈人，绝不单单是人资部的人，而应该是各级员工的直接上级。包括公司总经理也要亲自参与他的直接下级的绩效面谈，要谈的有数据，有结果，有下一阶段的计划，甚至下一阶段的考核标准。而不要大家一团和气，什么结果都没有，就失去了绩效面谈的意义。

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