我们公司目前做的年终绩效考核面谈还是比较差的,基本上流于形式,原因主要是因为公司年终绩效基本上是老板的一言谈,所以导致公司对这部分工作上的不重视,总是等出了问题再来解决问题。
先说一下我对年终绩效考核面谈的认识吧,年终绩效考核因为所处的时期特殊而敏感,员工对于这个时候来谈话都容易走向两个极端:极端激动和极端沉默。这个跟平日的绩效面谈有很大的不同,平日绩效更多的是侧重于平日工作的修正,对员工的工作是一个时间段的监控,而年终则是员工全年的一个总结,给员工的感觉更象是全年的评判,影响到员工全年的利益。但是这两者也是相辅的,如果一个平日绩效做的较好的公司,年终绩效的结果跟平时也不会大相径庭。真正比较难作的年终绩效反而是平日绩效做的不好的岗位。
总的来说,年终绩效考核面谈除了要掌握一些基本的沟通技巧以外,我觉的最大要注意的就是面谈员工的情绪和情况,也就是你为什么要找这个人面谈,意义何在?效果何在?就拿我前面说的两个极端来说吧:
1、 极端激动型:这类员工我觉得相对于极端沉默的员工来说反而是更好谈的,他们极需要的是一个抒发自己感情的窗口,发泄自己一年以来对工作的不满及自己的不平。对于这类员工我们要做的是先做好足够的倾听,听听他们的报怨,公正的记录和分析,不带有色眼镜的去评判,虽然说员工的想法不一定是全面的,但有时候我们也要多站在他们的角度去想想,就很能理解到员工为什么会这样做。毕竟谈话结果是要解决问题杜绝管理上的漏洞,舍身处地的为他们去解决工作上的一些问题,这样才能在公司发展的基础上赢得员工的心。
2、 极端沉默型:前期情况调查要做在前面,员工一反常态的沉默给软钉子碰,无非就是不想谈、死了心、谈了也不会有结果。这类员工我的经验就是要“撬开嘴”,讲到点上说到心上这类员工才会开声,要怎么讲到点上就跟这类员工的平时情况要了解有很大的关系了,只要愿意跟你倾诉就好办了。当然,如果谈下来实在是没有实质性的结果,那就要做好人员变动分析,对于该员工明年的岗位和工作安排要先做打算。
还是上面那句话,年终绩效要成为平时绩效的一个总结,有了平时绩效做为员工工作的帮助和指引,那年终绩效面试就会相对轻松和愉快。
2楼 云水禅心R
支持一下,新年的第一天上班,祝你新年大展鸿图,牛飞冲天。
释然ganzhou
@云水禅心R:谢谢,我以为会祝马上有钱哦。嘿嘿
1楼 哲译
学习了,感谢分享!