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今天是13年的最后一天，明天就元旦了，先祝三茅的各位卡友以及管理人员新年快乐！万事如意！身体健康！步步高升！
绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分,是“上下级之间持续进行的对话过程”。包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。六大环节紧紧相扣，绩效面谈是绩效管理的改进环节，是管理人员和下属员工的一次正式沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。通过绩效面谈，上下级对目标方向进一步明确，对员工的不足给予建设性的建议，并帮助员工制订改进计划。一个良好的绩效管理体系是人力资源管理工作的精髓所在,一个完整、科学合理、切实可行的绩效面谈过程又是绩效管理的核心构件,绩效面谈可谓人力资源管理的重中之重。
年终绩效面谈是更是重要之至，这个话题非常敏感，至于原因，你懂的。因此，充分的准备肯定是必须的，这一点大家都非常清楚，我就不班门弄斧了，我想说说面谈当中的注意事项和面谈后效果的评估（根据阅读相关书籍整理）：
一、面谈当中的注意事项：避免语言的十大禁忌和肢体语言的七大禁忌。
（一）语言的十大禁忌：1、无证据无数据的乱说；2、指手画脚教训人；3、做好好先生；4、听不进下属的意思；5、说无建设性和指导性的废话；6、反馈笼统不知所云；7、牵扯与工作无关的评价；8、只“泼冷水”；9、无重点随意沟通；10、选择不适合的环境。
（二）肢体语言的7大禁忌：1、跷二郎腿；2、打哈欠，伸懒腰；3、用手挖耳孔、鼻孔，剪指甲；4、将手搂在头后；5、双臂交叉；6、来回抖动大腿；7、坐得太近或太远。
二、绩效面谈效果的评估
在绩效面谈结束后，管理人员还应该对绩效面谈的效果有一个评估，比如根据对以下问题的回答来检测面谈的效果。
1、面谈过程中是否有人打扰？
2、面谈中，我的下属是否比较紧张？
3、我是否真正地在倾听下属阐述自己的意见？有没有经常打断下属的谈话？对下属的观点不满时，我是否理智地克服了自己的情绪？和下属对某些绩效结果有异议时，我是否有充分的理由或者证据说服他？
4、在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼？如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方？
5、此次面谈，我是否达到了自己的目的？
6、此次面谈，我是否为下属改善绩效提供了指导性建议？我的下属是否充分发表了自己的建议？
7、面谈结束时，我的下属是否对未来充满信心？
8、通过此次面谈，我是否和下属增加了彼此间的了解和认识?
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14楼 秋天雨潇潇
对于绩效考核这个问题，我都不知道从何下手，2014年我们单位要进行绩效考核，请教前辈，有何简单有效的方法，谢谢。
丁丁草
@秋天雨潇潇：我们公司的绩效也没有找到有效而适用的方法。我这有一份原来的存稿，要不要发给你做个参考？
13楼 熊熊火焰
讲的挺好，比较实际，有考核制度分享吗？谢谢，同学
@熊熊火焰：我们以前有一简单的考核制度，但是不符合公司的实际，现在废了。新的合适的方法还没有找到。
熊熊火焰
@丁丁草：同学你好，能不能给我借鉴呀？呵呵呵
12楼 微笑精灵之火凤凰
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@微笑精灵之火凤凰：谢谢支持！
11楼 梦回亦殇
很好，谢谢分享
@梦回亦殇：谢谢支持！
10楼 俏罗成
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9楼 新钓客
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8楼 云水禅心R
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14楼 秋天雨潇潇
对于绩效考核这个问题，我都不知道从何下手，2014年我们单位要进行绩效考核，请教前辈，有何简单有效的方法，谢谢。
丁丁草
@秋天雨潇潇：我们公司的绩效也没有找到有效而适用的方法。我这有一份原来的存稿，要不要发给你做个参考？
13楼 熊熊火焰
讲的挺好，比较实际，有考核制度分享吗？谢谢，同学
丁丁草
@熊熊火焰：我们以前有一简单的考核制度，但是不符合公司的实际，现在废了。新的合适的方法还没有找到。
熊熊火焰
@丁丁草：同学你好，能不能给我借鉴呀？呵呵呵
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