B、综合企业经营效益、部门及个人绩效，每个给数额不等的一次性奖金。
今天讨论的话题有二个主要内容，一是年终奖发放方式；二是员工对此的满意情况以及对不满意的对应办法。
年底快到了，员工肯定希望有年终奖，而且多多益善；老板或HR部门可能考虑的问题就会多一些，如果不发，肯定是不太好的，会影响员工士气或积极性，特别是往年如果一直发放年终奖的公司，要改变这种习惯做法是需要相当勇气，而且要做许多解释工作；如果发年终奖，又需要考虑发放的方式、数额、方案等，还要制定应对员工投诉或对发放不满意的处理办法，如果员工意见太多，对公司就划不来，简直就是“花钱买不满意，还不如不发”，所以，年终奖发放是需要慎重计划、周详考虑的，对此，我们是这样操作的。
1、管理办法。
公司制订了年终奖管理办法，经过多年运行、修改和完善，目前来看，相对比较完备和适合公司实际情况，其主要内容包括：目的、员工条件、发放对象、计算方案、项目详解、申诉处理、领导决策等。
我认为，凡事“没有规矩则难有方圆”，所以，公司任何大小事项都应当制定相应的管理办法，并在实施过程中逐渐完善，切不可只凭感觉、经验行事，更不能只表示在口头上、不形成文件化。
2、主要内容。
在年终奖发放上，我们涉及的主要内容有如下几个方面：
（1） 发放时间。由于我们是日资企业，年度结算在3月底，所以年终奖发放就会安排在3月底，这需要给员工做必要的解释，只要说清楚了，员工们也是容易理解的，并不存在对发放时间的纠结。
（2） 发放对象。我们是这样规定的：必须是2013年12月31日（含31日）以前入职且2014年3月31日仍在职的全体员工，未有记过及缺勤超过30天（但病假、婚丧假、产假、工伤假除外）。
（3） 计算公式。员工个人年终奖＝公司年终奖基本金*部门系数*个人系数。其中：“公司年终奖基本金”由公司高层根据公司今年经营效益、去年年终奖情况、周边企业等情况决定，每年可以不相同、也可以一致；“部门系数”是公司高层、HR部门根据部门整体工作对公司经营的贡献大小来评价的，一般会在0.7至3.0之间，每年底会进行综合评估和修改完善；“个人系数”是部门负责人、HR部门根据该岗位重要性、员工个人年终绩效考核情况评定，一般会在0.8至2.0之间，这个系数每年底重新确定，不会固定不变。今年年终奖计算方案还在审批中，估计下周会批准下来。
（4） 个税处理。公司领导、财务部、HR部不管是平时员工工资，或者年终奖，都会通过各种方式合理避免，目前来看，基本没有让员工承担个税，此话题的主要内容会在后面涉及到，此处不详说。
（5） 申诉处理。对年终奖发放有任何意见，我们在管理办法中都明确规定，既可以向直接上级反应情况，也可以书面写好投到意见箱中，也可以将意见通过邮件发到专设邮箱中，每天都有专人处理这些信息，最长不超过一周回复。对事实清楚、所提意见合理的给予协商处理，达到相对满意；对误解规定或对事实了解不全面的，给予合理解释、沟通即可；对无中生有或不合理的意见，给予提醒、解释，仍不满意的，可申诉到总经理处，但总经理的解释属最终意见，应当执行，否则，只能协商解释劳动合同。
但对那些有意见不按正规渠道进行，到处宣传或夸大事实、造成恶劣影响的行为，公司列为“严重违纪”，将解除劳动合同。
3、满意情况。
从前几年对年终奖发放情况满意度问卷调查来看，其满意度均在80%左右，估计今年也会在这个水平。从调查情况来看，最主要的是公司年终奖发放做到了“制度公开、方案公平、发放公正”，在方案制订、系数确定、奖金计算、发放过程、申诉处理等环节都经得起检验，所以，大家都比较满意；对不太满意的地方主要是“公司基本金不高”，对此，公司领导和HR部门是有心理准备的，在各种会议虽然做了大量的解释工作，但离员工对年终奖的期望值还是有一些距离的，我想，这种距离才是公司与员工“相互吸引、相互依存”的体现，至少目前来看，公司的年终奖是优于周边不少企业的。
4、其他细节。
年终奖发放是有少技巧的，这需要HR部门给予公司领导平时多交流，不然，年终奖发放将难以起到应有的效果，相反，还可能惹来不少问题，以下几个方面我认为就是应当注意的：
（1） 相对公平。在利益面前，包括年终奖，员工也许会关心“自己到底得到了多少” ，但更在意的是“自己得到的是不是公平”。虽然，公司制定了工资保密规定，但员工私下相互打听是难以避免的，打听后未到领导或HR部门来申诉，公司就难以有确切证据对其“按制度进行处理”。这种公平，有部门之间、同等职位、同类工作、部门内部员工之间的相对公平，这种公平，是一种心理满足、更是一种虚荣心的表现，但要做到绝对公平、十个手指头一样长也是不可能的。出现了不一致时，部门领导和HR部门就要提前介入，给予沟通、解释，切不可事后不管或事后介入，那样都会引起员工许多猜疑、埋下许多不信任不满意的源头。
（2） 适合司情。公司年终奖到底怎么发、发多少，最主要的方面就是公司当年的盈利水平，此所谓“锅里有了碗里才有”，这个道理任何员工都十分清楚，公司领导、部门领导、HR部门要将公司盈利的大致情况如实告诉员工，至少各个领导所讲的情况一定是一致的。所以，公司再结合部门业绩、员工绩效、周边企业情况等来发年终奖是非常正确和合理的，总不可能“打肿脸充胖子”吧，如果今年发了较多的年终奖，员工的想法会更多的，那明年又该怎么办？所以，一般公司年终奖发放数额上都是比较谨慎的，与去年持平是经常使用的，除非今年效益特别好，年终奖才会略高于去年，但也不会高很多；如果效益不好，甚至可能减少或取消，但这种情况需要给员工做大量的解释工作，否则，可能引起员工不满，甚至集体离职，这种后果要给予充分估计。
（3） 提前吹风。其实，如果公司领导或HR部门拿不准该怎么来发年终奖，特别是数额上也没有把握，同时也不方便去调查员工的想法，此时，可以学习政府部门重要事件出台前的“吹风会”。可以将模糊信息向公司一些部门或善于传布小道信息的员工讲“公司今年年终奖可能会**发放”，然后告诉某些员工刻意收集员工听到后的反映、意见及其他信息，汇总后给高层决策，如果没有特别大的不满意就可以如此实施，如果有较多的不满意适当修改。这是比较稳妥的做法，特别适合新成立的公司或首次发年终奖的单位。
（4） 尊重习惯。年终奖是不少员工一年到头的希望，更是坚持工作到底的小小动力，逐渐的，国人就形成了“领了年终奖，开开心心过年”的习惯，如果某个单位没有发年终奖，员工在其亲属、朋友面前将难以启齿，甚至有失脸面，觉得自己工作的单位“不怎么样”，这种感觉在“春节年关这个关键时刻来体验”真不是时候，说不定就会影响员工的稳定性。所以，我觉得，还是尊重这种长期形成的习惯，正如大人发给小孩的压岁钱一样，多多少少还是发一点吧。
其实，年终奖不是理论意义上的工资收入，不是公司必须要履行的义务，是公司提供的福利，一句话：可以有，也可以没有。但是，别人有、你没有，就不好；别的单位发、你单位不发，也不好；别的单位发的多，你单位发的过少，还是不好；你单位盈利不多，而发的过多，肯定不好。总之，年终奖是单位关起门来自己的事，不可盲目攀比，也不可不顾员工想法，需要慎重对待、认真考虑。
本周五天都是关于年终奖的话题，看来，可以酣畅淋漓、仔仔细细的讨论和分享了，也顺便参考各位卡友的良方。
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92楼 hrsunnyling
学习了 感谢前辈分享！
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83楼 nipon
你好，想请问如何平衡部门系数、个人系数与部门人数的关系？有可能出现部门系数高，但人员多，人均少的问题，请指教
82楼 以优雅的姿态
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81楼 飞鱼42
秉俊哥，您好，我目前是一家外包公司的招聘专员，在这里8个多月的时间。目前打算考虑换下工作。目前有两个方向，一个是HRBP助理-互联网行业，一个是CSDN的招聘专员。迷茫中，求指教，十分感谢！
wyysmj
@飞鱼42：我感觉hebp可能工作面会更广些，招聘专员的话会更专一些。如果是我，我会先看两家公司的人力资源状况，哪家做的更专业优先考虑。再结合自己的职业规划，毕竟这年头做招聘还是很苦逼的。
飞鱼42
@wyysmj：灰常感谢和激动能收到您回复。因为我也才步入HR这个领域不到一年，不知道哪个方向对自己的未来发展好一点，我个人挺喜欢招聘这个岗位。也觉得助理岗位可能能让我熟悉其他的模块，提高我的综合认知能力。这个HRBP助理的岗位，是之前一个在我们公司离职的招聘主管，她现在在做这个职位。说可以带我。
80楼 小猪1018
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79楼 一缕微风
谢谢分享，学习了
78楼 孤烟直
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77楼 一八六
讲得好!
76楼 蝴蝶蓝蓝
很详细地将整个年终奖分配的方式方法描述下来，学习到很多如何发放年终奖的技巧。谢谢啦
75楼 攀上窗台的微光
顶顶顶！
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73楼 离哈哈
秉俊哥也在日企哦……向您学习！
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