【01月01日打卡总结】1、你们公司是否有过

作者俏罗成更新于：2014-01-07 23:51 1092

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？
B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？
我司的年终奖发放多少的依据主要是以任职岗位的年度绩效考核成绩为主要指标之一，同时以服务满一年为界点。工作时间未满一年的员工年终奖=工作时间（月份）/12·岗位年终奖，结合公司的年度经营目标的达成率，净利润的多少、各部门贡献价值大小等因素影响，但决不受员工服务企业时间长短的影响，工作时间的长短只决定了薪酬福利架构中工龄工资的多少。而工龄工资在员工任职岗位的工资结构中体现，有所差别，在年度年终奖上，公司一视同仁，以统一、公平、公开、公正的标准考核出的岗位绩效成绩高低为依据。

一、考核平等：我司的绩效管理工作是以绩效导向文化为背景，考核工作注重结果也注重指标达成的过程，考核指标面前人人平等，量化与定性相结合，同一职位不会因任职员工的背景、学历、职位职级、工龄长短不同而提取不同的考核指标，只会是任职岗位不同绩效指标才不同。

二、年终奖分配体系：年终奖分配考核年终考核指标对岗不对人，考核数据分为公司级、部门级、岗位级，数据需要符合SMART原则（具体的、可衡量、可实现、具有挑战性、有时间限制）。考核数据的来源，公司级数据由人力资源部、行政部、总经办等相关职能部门提供，部门与岗位数据由被考核人部门负责人审核后提供，年终考核总评为百分制评分，考核数据与占比划分为出勤数据占10分，奖惩数据占10分，培训积分数据占10分，直属领导评价占20分，岗位绩效考核指标达成率占40分，附加数据：优秀提案数据，晋升次数数据，系数为0-1.2.年终奖金为年终考核数据（得分）/100X岗位年度奖金数额，以此为年终奖发放的固定标准，杜绝新老员工之间的发放差异。公司任何人在制度面前人人平等，当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，就很大程度的减少在新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感觉，增强了企业的凝聚力。

三、新员工和老员工管理上并不冲突；新员工有新知识、新想法，而老员工们经验丰富、忠诚度高，新老员工可以互相学习，各自发挥优势。在薪酬福利方面做到最大化的平衡，现实中，新员工起薪高，企业要通过工龄工资并保持一定程度上的增长弥补老员工，激励新老员工对企业的忠诚度，企业要关注了解新老员工的发展情况和个人兴趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，忠诚于企业，起到示范作用。

企业管理者在年终奖发放上要一视同仁秉持公心，做到不徇私情。天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。“利益”的分配是如此重要，老兵不老，只是渐凋零！

一月份征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，欢迎各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、相识俏罗成。谢谢！链接：https://www.hrloo.com/rz/138562.html