年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
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于绩效面谈的概念、意义与作用等等,朋友们都已经十分清楚。即便是绩效面谈的SMART原则也好,抑或是BEST法则、汉堡原理也罢,大家都已“烂熟”于心,并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说,比较重视绩效考核的企业,在绩效反馈沟通,也就是绩效面谈这一环节中,基本上套路都差不多,都是根据教科书上、根据别人的经验而来的,最多也就是演化一下而已。我们就是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。 关于年终绩效考核面谈,主要目的不外乎”鼓励先进、鞭策后进“,让表现好的人在新年更进一步、让表现不佳之人认识到问题,新年进行改善,让表现中庸者找到新的突破点进行;在实操当中,如果绩效评定完善的公司,面谈起来相对会比较容易,因为可以对照目标和员工的实际成绩对比,有差距的地方就是主要的面谈点,只有把差距进行了分析,员工才能心服口服,并在以后的工作中进行改善. 管理的关键在“用心”。只要我们能够在运用科学方法的同时,捧着一颗真诚的“心”来对待年终绩效面谈,从关注“小节”、“细节”做起,用“心”沟通,就一定能够与用工达成共识,为年终绩效考核画上一个圆满的句号,达到绩效管理的目的,实现企业与员工的共赢。
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