【01月02日打卡总结】1、注意提前通知。至

1、注意提前通知。至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。

2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。

3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意【争取员工的意见很重要】。

4、注意场所的布置。在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行【我个人认为沙发、茶几的布置比较好】。

5、注意面谈开场的寒暄。所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”【我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好】。

6、注意目光的交流。眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过：“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。”

7、注意面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面谈中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意写在脸上”，以微笑为主，同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。“看人先看脸，见脸如见心，”一定要让员工从你的面部表情，看到、感觉到你的“同理心”，感觉到你的“重视”、“在乎”与“专心”、“关心”，这对面谈具有极其重要的积极作用。

8、注意肢体语言的运用。肢体语言在沟通中发挥着重要的作用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态，为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用，不仅是对员工的尊重，更能增加管理者的亲切感，而且也便于员工认真聆听评价结果，会对绩效面谈更加有效【在一些关键的节点，把其当作演戏也不为过】。教科书上说：人们在沟通中，“55%的信息都需要由非语言的体态来传达。”因此，在年终绩效面谈过程中特别要注意的是：管理者一定要避免那些诸如翘“二郎腿”、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯，以避免传达给员工负面信息，甚至引起员工反感【许多管理者由于长期“当官”惯了，特容易“培养”成这种“坏毛病”，时不时暴露出我就是“老大的”“做派”。这在我们典型的家族企业里比较常见】。

9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。譬如：双方的信任关系出现问题；下班时间到了；员工已经面带倦意、注意力不集中了；对某个问题有分歧；出现意外事情打断了等等，在此类情况下要立即结束，另外再约定时间继续进行。

10、注意谈话内容的保密。谈话内容的保密是十分重要的，因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作”，也体现了一个管理者的自身素质。良好的“保密工作”，不但是对员工的尊重，更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度，进而增强对企业的信任感与忠诚度【在现实中，总有那么个别的管理者，为了标榜自己多么的有水平，常常“口无遮拦”，这是管理者的大忌！】
2、内容技巧。
年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的，下面对不同考核结果的员工来分析。
（1） 优秀员工。面对自我感觉良好的他们，年终面谈时应当适当泼冷水，指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果，并找出其工作不足之处，应当从哪些方面改善等，在谈到调薪调职方面时，只能讲“具有可能性，并不确定”，让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调；如果是平日面谈，则应当是鼓励、鞭策式，找出不足，让他们更加努力、带动其他员工，取得更好的成绩。
（2） 良中员工。面对比上不足比下有余的他们，年终面谈时主要以鼓励为主， 找出其业绩不错的方面，包括好的方法和工作技巧等，希望他们继续发扬，把其他不足之处带动起来共同进步，同时，也帮助分析不足的真正原因是什么，如果改善，争取来年有大的进步，同时，可以说明“由于公司今年效益不甚理想，调薪调职方面希望不大，心态要放平稳”；如果是平日面谈，主要是找出业绩不足之处，进行原因分析，共同找到业绩改善方案，进行激励，争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。
（3） 较差员工。面对考核结果不甚理想的他们，年终面谈时首先要爱护他们、平等对待，要倾听他们的心声，让他们充分表达自己的想法，但是，结果既然如此，公司就有相关规定，所以，要站在公司角度表明“为公平起见，公司会严格按照相关规定执行，希望做好思想准备”，此时也可以观察其是否有离职意愿，为招聘提供信息；如果是平日面谈，应当共同找出业绩不理想的各方面原因，找出主要业绩提高的突破口，同时，给予一定压力，如果业绩再不理想，按照规定可能面临调岗或解除合同等。
3、心理安慰。
面对考核结果不优秀的员工，年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要，所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。第一，年终考核是一年来的综合评价，有量化考核，也有定性评价，最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些，让员工口服心服更需要花费较多的面谈；第二，年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制，也就是说只能有一定数量的员工加薪升职，其他人员基本无望，这种不得不做出选择的过程是痛苦的，这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作，在平日面谈基本不会涉及这些；第三，年终面谈如果开展得好，是能够了解到员工深层次的真实想法，是自己心态、技能有问题，还是对公司环境、上级领导不适应等，员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力，还是想换个环境等，都可以针对性介入，提供一些好的工作方法或思路，包括争取上级领导的支援等，如果想离职，也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等，提供职业生涯规划的建议，或者推荐其他单位供其选择，如此心理干预，对不优秀的员工定会起到很大作用的。
4、其他细节。
其实，员工都是明白人，对自己的年终考核是心中有数的，即使结果没有出来，凭他们平时考核、表现，领导对自己的看法、印象等，自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的，全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放，特别是那些重要工作，相信自己不会错过，领导更不会放过，领导批评过多少次表扬过多少次，受过什么奖励或处罚等心知肚明，表现好与差是地球人都知道。
所以说，年终面谈时，领导或HR部门人员可不予仔细点明，建议“点到为止”，而平时面谈则必须说清楚；另外，年终面谈应当是单一面谈，场合要正式，要对面谈情况进行记录，不可像聊天一样；如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工，要给予及时关爱，语言上要柔和一些，可以递毛巾、端热水等，以避免其他过急的行为。

以上是绩效考核年终面谈与平日面谈的主要不同之处，根据不同企业不同考核对象可能会采用其他区别的做法，但它们的相同之处还是比较多的，比如面谈组织者、地点选择、平等对待、协商处理、绩效改进、语气和蔼等方面都相差无几。