【01月02日打卡总结】一、年终绩效考核面谈

作者膂邺蘩荮 2014-01-02 09:26 589

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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一、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈的不同点
分析年终绩效考核面谈与平日绩效面谈的不同，必须从年终绩效考核和平日绩效考核的不同点来进行剖析。
1、考核周期不同
从字面上来看，二者最明显的区别就在于考核周期的不同，平日绩效面谈一般可分为月度、季度，还可以包括培训结果、试用期绩效面谈等，而年终绩效考核面谈则是每年一次（一般以财务年度为准）。
2、考核目的不同
平日绩效面谈主要在于评估其考核期工作的数量、质量完成情况，分析工作中存在问题，提出改进措施并予以实施，这个面谈过程可视为年度绩效考核面谈的基础，也可作为过程控制。而年终绩效考核面谈，除了对本年度工作完成情况进行盘点，发现存在问题，提出改进措施外，还需分析绩效考核结果水平、绩效差距、岗位胜任能力评估、人岗是否匹配，从而达到说明被考核人本年度年终绩效工资、年终奖以及下年度岗位、薪资、甚至去留问题。
3、考核内容不同
平日绩效考核的内容基本上是围绕着月度、季度的KPI或工作计划为基础，考核一定期限内的工作完成情况，且因客观原因在考核周期无法完成的，经同意后可适当延期。而年终考核的内容则是年度经营计划和年度目标责任书中所确认的所有关键指标，不存在延期。
4、考核结果运用不同
平日绩效考核结果一般作为月度或季度绩效工资发放的依据和标准，是年度经营计划的分解项，因此，在面谈中仅需体现考核期的考核分布结果及其相应的绩效工资、绩效改进等内容。而年终绩效考核结果则是决定被考核人本年度绩效工资、年终奖以及下年度岗位、薪酬以及去留问题，这个最终的结果则是决定本年度绩效工资和年终奖是否发放，下年度岗位、薪酬调整甚至去留的关键依据。
鉴于上述二者的不同，那么作为人力资源从业人员，在组织、参与年终绩效考核面谈时应高度注意面谈的时机、信息获取的准确性、面谈技巧的培训等方面。
二、年终绩效考核面谈的注意事项
1、绩效考核面谈的人员构成
一般情况下，各部门大多数岗位的年终绩效考核面谈由被考核人直接主管、被考核人两方面组成，当然在征得被考核人同意的情况下，可邀请人力资源部相关负责人一起参与面谈。
2、参与面谈人员的角色
直接上级主管：作为被考核人的工作指挥者、工作任务的分派者，工作标准的拟定者以及工作结果验收者，在绩效面谈中扮演者整个谈话的主持工作，严格按照面谈计划组织面谈内容，控制面谈程序，引导被考核人顺利完成面谈工作。
被考核人：作为被评估的对象，必须以客观、良好、实事求是的心态面对绩效考核面谈，谦虚的分析绩效中存在问题，与直接主管一起分析存在绩效低下或优秀的原因，分享好的工作方法，吸取经验教训。
被邀请参与绩效面谈的HR：仅作为旁观者或列席人员，原则上不参与实质性的面谈工作。
3、参与面谈人员需要做的准备工作
直接上级主管：需要收集被考核人月度、季度考核结果、年终绩效考核结果，员工的基本信息如专业、学历、入司前工作经历、个人特长；员工入司后奖惩记录、劳动纪律、薪酬水平、岗位说明书、年度工作计划、年度目标责任书等，从上述个人基本信息和入司后的表现情况，提取面谈的切入点，利用上述信息可为其规划短期的工作计划或职业规划建议。
被考核人：同样需要了解本人月度、季度以及年终绩效考核结果，分析存在问题、提出改进措施，同时分析本身对岗位胜任能力、是否适合岗位等方面的优劣势及改进措施。
受邀的HR：不能因为列席就只带着脑袋去，跟直接上级主管一样也需要提前了解被考核人基本信息和绩效考核结果。在面谈过程中需要认真记录面谈笔记，一方面便于从人力资源的角度与直接上级主管就被考核人的绩效评价进行交流与沟通，另一方面也为下年度岗位、薪酬调整甚至去留提供基础资料。
4、面谈计划的拟定和下发
所有参与面谈的人员需要准备的资料都是根据被考核人直接上级主管拟定的面谈计划而收集的，直接上级主管在决定与员工进行面谈前，必须事先与被考核人沟通面谈大概内容然后拟定面谈计划并下发至被考核人签收。
5、面谈时间和地点的选择
年终考核面谈有一定的敏感性，时间和地点选择不恰当，很容易引起高度敏感的员工反感乃至产生冲突，因此直接上级主管在选择面谈时间时，一定要尊重被考核人的意愿，最好是二人约好时间。在选择地点时，首先要选择光线充足、安静不被打扰的单独空间，一方面有利于营造面谈氛围，另一方面也保证了面谈不被干扰和保密性。
6、面谈氛围的营造
也许面谈的内容是比较严肃的，也是比较紧张的，毕竟决定着被考核人的去留、银子的多少和工作范围缩小或扩大甚至调整。面谈前期一定要营造良好的，不一定要是非常愉悦的氛围，尤其是对绩效低下的员工来讲，会有剑拔弩张的感觉的，这时候考察的就是直接上级主管和被考核人的亲和力、应变能力和沟通能力啦。
三、年终绩效考核面谈的技巧
关于年终绩效考核面谈的技巧部分，个人没有实际操作过，也谈不上经验分享，在这里就转载一段作者和出处不详的绩效考核面谈的基本原则。
绩效考核面谈，看似谈的是工作结果，是考核结果，实际上摸清了被考核人的心理，掌握了因人而异的面谈方针，这个比较烫手的山芋还是比较好处理的。转载的七项基本原则分享如下:
1、优秀的下级：鼓励，制定发展规划，莫急于许愿
2、一直无明显进步的下级：开诚布公，讨论现职位是否适合他，使其认识不足
3、绩效差的下级：具体分析原因，不要认准是个人问题
4、年龄大，工龄长的下级：尊重，肯定贡献，耐心而关切，为其出主意
5、过分雄心勃勃的下级：耐心开导，用事实说明其差距，不能只泼冷水，讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉，水到渠成
6、沉默内向的下级：耐心启发，提非训导性的问题，征询意见
7、发火的下级：耐心听完，尽量不马上争辩，找原因，冷静分析

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