【01月02日打卡总结】SMART原则,BE
作者 苏宇嫣
2014-01-02 09:30
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年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
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SMART原则,BEST法则,汉堡原理,鸡头文化,个人主义思想相对泛滥。
它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。”
年终绩效考核面谈,怎样与员工进行沟通?沟通什么?如何才能充分调动员工的积极性?采取毛主席“战术上重视”的策略
十大原则”、“十大技巧”、“十大语言禁忌”、“三大流程”、“五种角色”
从对员工尊重的角度去做,“人敬我一尺,我敬人一丈”
1、注意提前通知。至少要提前三天通知员工,要清楚的告知员工,这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃,并使其明确自己需要做好哪些准备。同时,这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录,”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料,这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证,不能敷衍了事,必须不低于一节课的时间,也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间,要由管理者提出,并征得员工的同意【争取员工的意见很重要】。
4、注意场所的布置。在准备面谈场地时,应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置,让管理者与员工距离拉近、心情放松,以利于促使面谈愉快进行【我个人认为沙发、茶几的布置比较好】。
5、注意面谈开场的寒暄。所有事情有了好的开头,就是取得了成功的第一步,年终绩效面谈亦是如此。管理者一定要把握好开始的分寸,不要目的性太强,一上来就开门见山直奔主题,把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊,以便给员工心里缓冲的时间,缓和气氛,帮助下属平静心情,为接下来的良好沟通做好“暖场”【我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是:事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等,根据平日了解到的员工嗜好,提供不同的“服务”,并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好】。
6、注意目光的交流。眼睛是心灵的窗户,要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门,就从你的眼神里感受到真诚与友爱。在交谈中,目光要跟所交谈的内容相配合,思考时可以移开,表达观点时要注视对方的眼睛,这既是一种礼仪,表示对对方的尊重,同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过:“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。”
7、注意面部表情的控制。要把“笑意写在脸上”,以微笑为主,同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。
8、注意肢体语言的运用。
9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况:一是当面谈目的已经达到,就应该结束面谈,不要拖延。二是在很多情况下,面谈的目的并没有达到,也应该停止面谈。譬如:双方的信任关系出现问题;下班时间到了;员工已经面带倦意、注意力不集中了;对某个问题有分歧;出现意外事情打断了等等,在此类情况下要立即结束,另外再约定时间继续进行。
10、注意谈话内容的保密。
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2024-09-25 11:58
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