【01月02日打卡总结】年终绩效考核面谈与平
作者 董婷
2014-01-02 13:09
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年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
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年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有许多相同之处,今日不谈,但也有不少区别,包括面谈时间、面谈内容、心理安慰、面谈技巧等都有不同,下面简要分析。
1、时间安排。
由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中差1531”左右比例进行分布,一是控制年终奖等费用支出总额,二是标兵员工与落后同事不应过多,也就是说,考核结果一般都在部门领导、HR部门和公司高层的可控范围内,甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列,综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等,在最终年度考核公布之前,名单分布早已是板上的事,即使因特殊情况有个别变化,也在掌控之中。
基于以上事实,年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行,而不是考核结果出来后再面谈,这与平日绩效面谈是有区别的,其主要原因就是因为面谈的出发点不同,年终面谈重点说明考核结果合理性、工作优劣、调岗调薪、心理疏导、努力方向等,而平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划。如果不在考核公布之前面谈,一旦公布考核结果,员工们就会私下相互比照,形成固有的心理思维定势,或对考核过程存在某些不理性的看法,这时进行面谈将难起到效果。
其实,结果出来之前面谈与调薪一样,如果上级给你加了一千却事先不告诉你,等结果出来后再找你谈,即使你本来感觉到是意外惊喜,此时你也十分不爽,心想:为什么不提前找我谈呀,是怕我想要更多的工资,是怕我不好商量,或者是其他同事比我增加的更多,还是因为其他什么原因,这就给下属留足了空间去想象、去发挥,这时再怎么面谈,下属都会在心里打一个结、对上司有所怀疑、说话说半句,甚至会影响以后的上下级关系处理。如果提前商量,上级说出自己的道理,即使工资增加不了一千,只涨了八百,至少是达成了基本一致意见,结果出来都会让下属开心和满意,因为里面饱含着“尊重、平等”,有了这,比给予其他许多东西都要强啊。
2、内容技巧。
年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的,下面对不同考核结果的员工来分析。
(1) 优秀员工。面对自我感觉良好的他们,年终面谈时应当适当泼冷水,指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果,并找出其工作不足之处,应当从哪些方面改善等,在谈到调薪调职方面时,只能讲“具有可能性,并不确定”,让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调;如果是平日面谈,则应当是鼓励、鞭策式,找出不足,让他们更加努力、带动其他员工,取得更好的成绩。
(2) 良中员工。面对比上不足比下有余的他们,年终面谈时主要以鼓励为主, 找出其业绩不错的方面,包括好的方法和工作技巧等,希望他们继续发扬,把其他不足之处带动起来共同进步,同时,也帮助分析不足的真正原因是什么,如果改善,争取来年有大的进步,同时,可以说明“由于公司今年效益不甚理想,调薪调职方面希望不大,心态要放平稳”;如果是平日面谈,主要是找出业绩不足之处,进行原因分析,共同找到业绩改善方案,进行激励,争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。
(3) 较差员工。面对考核结果不甚理想的他们,年终面谈时首先要爱护他们、平等对待,要倾听他们的心声,让他们充分表达自己的想法,但是,结果既然如此,公司就有相关规定,所以,要站在公司角度表明“为公平起见,公司会严格按照相关规定执行,希望做好思想准备”,此时也可以观察其是否有离职意愿,为招聘提供信息;如果是平日面谈,应当共同找出业绩不理想的各方面原因,找出主要业绩提高的突破口,同时,给予一定压力,如果业绩再不理想,按照规定可能面临调岗或解除合同等。
3、心理安慰。
面对考核结果不优秀的员工,年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要,所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。第一,年终考核是一年来的综合评价,有量化考核,也有定性评价,最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些,让员工口服心服更需要花费较多的面谈;第二,年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制,也就是说只能有一定数量的员工加薪升职,其他人员基本无望,这种不得不做出选择的过程是痛苦的,这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作,在平日面谈基本不会涉及这些;第三,年终面谈如果开展得好,是能够了解到员工深层次的真实想法,是自己心态、技能有问题,还是对公司环境、上级领导不适应等,员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力,还是想换个环境等,都可以针对性介入,提供一些好的工作方法或思路,包括争取上级领导的支援等,如果想离职,也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等,提供职业生涯规划的建议,或者推荐其他单位供其选择,如此心理干预,对不优秀的员工定会起到很大作用的。
4、其他细节。
其实,员工都是明白人,对自己的年终考核是心中有数的,即使结果没有出来,凭他们平时考核、表现,领导对自己的看法、印象等,自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的,全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放,特别是那些重要工作,相信自己不会错过,领导更不会放过,领导批评过多少次表扬过多少次,受过什么奖励或处罚等心知肚明,表现好与差是地球人都知道。
所以说,年终面谈时,领导或HR部门人员可不予仔细点明,建议“点到为止”,而平时面谈则必须说清楚;另外,年终面谈应当是单一面谈,场合要正式,要对面谈情况进行记录,不可像聊天一样;如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工,要给予及时关爱,语言上要柔和一些,可以递毛巾、端热水等,以避免其他过急的行为。
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