我们公司年终考核结果基本上是月度绩效考核结果的大集合,因为每个员工都受到岗位责任制的约束和激励,员工每个月的奖金中会有一部分留在年底发。到年底考核的时候,如果员工做到了年初定的要求,这些奖金就全额发给员工,如果达不到目标,还会按照公司的考核机制采取一定的措施,按比例发放给员工。除此之外,公司还设了一个额外奖励,奖给公司的业务骨干,不过这个奖励是不公开的。
这种方式总体来说不会引起太大反感,因为每个员工对于自己月度绩效考评都很清楚,年终奖额度都早已了然于胸,年终奖最终发放下来,即便数量也许不尽如意,但也不会有什么怨言。而公司对精英骨干的奖金激励,是以其对公司的贡献价值为基础的,虽然奖金数目保密,但大家对其成绩也是有目共睹,所以也能接受这个现实。
不过这种年终奖发放方式,虽然能保持公司内部的整体平静,但它的消极作用也是非常明显的。首先,年终奖发放平淡无奇,没有起到多少激励作用;其次,年终奖只针对个人而言,部门之间没有差别,不利于打造团队凝聚力;再次,对于个别突出员工的差异化奖励,虽然能有助于留住骨干员工,但它的不透明,会引起公司各种疑嫉,而且没有向员工传递足够明确的“留住人才”和“激励人才”的信息;而且,差异尺度不明确,会破坏员工之间的信任,影响工作气氛。