【01月03日打卡总结】我们公司是2013年

作者 moke 2014-01-03 20:47 22014

内容来自 2014-01-06 打卡话题

年底到了，年终奖是大家最为关心的话题了。受企业经营状况和员工期望不同，年终奖的发放总是那么的“几家欢乐几家愁”：有的发，有的不发；有的发得多，有的发得少；员工脸上呈现各种表情……那么，请问：
1、你们公司今年的年终奖大概会是下面哪一种发放方式？
A、年底双薪 B、综合企业经营收益、部门及个人绩效，每人给数额不等的一次性奖金 C、老板给“红包”，给不给，给多少老板说了算 D、其它（请说明）
2、如果年终奖这样发，员工会普遍满意吗？为什么？如果不满意，你们会如何应对处理？一起来分析和想想对策吧。

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我们公司是2013年新建的分公司，虽然刚刚建成投产才只有1年，但是公司的生产效率可不低，整个2013年那是月月满负荷生产，也按计划完成了当初的年度任务。所以说公司的经营状况还是非常不错的，再说我们企业可是暴利啊，这个不是我说的【01月03日打卡总结】我们公司是2013年是生产副总无意间说出的大实话；再加上去年年初的时候老板亲口说过会发年终奖给大家的，所以“年终奖”是肯定有的。

1、你们公司今年的年终奖大概会是下面哪一种发放方式？A、年底双薪 B、综合企业经营收益、部门及个人绩效，每人给数额不等的一次性奖金 C、老板给“红包”，给不给，给多少老板说了算 D、其它（请说明）

根据我们公司的实际情况（1.新建投产 2.圆满完成总部下达的年度生产任务），公司基本会选择B方案，依据本公司的经营收益来确定年终奖的总额（我们公司没有销售部门，因为生产的产品直接就运到总部去了，所以经营收益应该是按照2013年度的产量来核算，即我们生产了多少吨的半成品），至于这个总额是多少，总公司并没有制定详细的分配方案。如若以后年终奖直接与本公司的经营收益挂钩，个人认为可以采取以下方案：

a、提成制，即所生产的产品的净利润乘以一定的系数（1%），如产值1亿元，按照20%的净利润核算，那总的净利润是2000万元，那么公司的年终奖总额就是2000万元*10%=20万元。此方案不考虑是否完成总部下达的生产任务，直接依据完成任务量的多少来计算年终奖的总额度。

b、“阶梯式”，规定不同的年度产量任务，根据完成任务的等级划分年终奖。如：年度产量800-----1000吨，15万元年终奖；年度产量1100吨-----1300吨，20万元年终奖；800吨以下，10万元年终奖。此方案直接依据完成的任务量来划分不同等级的年终奖，有利于激励大家努力向更高的目标靠拢，在机器设备正常的情况下可以更多的激发职工的干劲。

综上所述，我们公司的年终奖依据经营效益是一定的，但是现在我们公司并未施行绩效考核，所以在年终奖总额确定的情况下，具体到每个部门和每个人的年终奖奖金如何分配并未完全确定，依据建厂之初发的第一次年终奖来看，应该是依据入职时间按月发放。即每入职满一月，发放奖金500元，入职满1年的发放6000元年终奖；公司职工绝大部分是在建成投产后入职的，大部分职工只有12个月的工龄，少数高层有24个月或更多的工龄。

2、如果年终奖这样发，员工会普遍满意吗？为什么？如果不满意，你们会如何应对处理？

这样发放年终奖的好处是，年终奖的总额是可控而且可以直接做预算的。至于这样按工龄发放年终奖是否会得到多数职工的支持，这个还真不好说，从上次发年终奖的效果来看大家还是比较满意的；一是因为当时大家的入职时间差不多（因为2013春节，公司职工基本是第一批来的老员工和管理人员），二是当时的奖金的系数不高（每月工龄是200元）。

2013春节后陆续有新职工加入到公司，新职工与老员工的工龄就存在一定的差距了，再加上今年的奖金系数肯定会比较高，这样新老职工拉开的差距也就比较大。在同一岗位同样辛苦一年，到头来奖金却相差不小，会引起部分职工特别是新职工的不满。如果不满意，你们会如何应对处理？针对此种论资排辈来发放年终奖的做法，如何平衡新老职工的奖金发放显得尤为重要。建议采取以下办法解决：

1、实施职工及部门的年度考核（量化个人及部门的贡献，产量是最大的考核指标），依据考核确定个人及部门的奖金额度和系数

2、为区分新老职工的差别可以适当增加工龄工资在基本工资中的比重

通过考核和工龄工资的调整应该可以比较顺利的平衡新老职工在年终奖分配上的利益冲突。