【01月04日打卡总结】各位卡友，周末好！精

作者秉骏哥李志勇 2014-01-04 07:31 10717

内容来自 2014-01-04 打卡话题

年终考核

又到一年年终时，许多企业都要做年终考核了。年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。本周的打卡学习，我们就以年终考核为主题，从“年终考核数据的收集、职能部门的年终考核、年终考核面谈、年终考核结果分布排名”等方面进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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各位卡友，周末好！

精彩的2013蛇已结束，梦想的2014马已来到，在这瑞雪纷飞、蛇隐马嘶的吉祥时刻，秉骏哥祝各位蛇精蛇精、马年吉祥！愿大家吃好穿暖、睡觉香、身体棒！

本周是跨越和牵手“1314”的一周，围绕“年终考核”四个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的再理解，分别小结如下。

1、 本周一（2013年12月30日）的话题是“如何做好年终考核数据的收集”。其实，年终考核不管是平时有否绩效考核，或者干脆采取360度评价，都有不少数据需要收集汇总，如果平时不注意这些数据的收集，而只依靠年底里集中来汇总，则容易造成数据收集不全、数据收集不到的情况，这对年终考核就没有起到支撑作用。所以，年终考核到底需要哪些数据、需要哪些部门哪些人员协助，必须在平时给予安排妥当，只有这样，年终时的考核就更轻松些。

2、 本周二（2013年12月31日）的话题是“如何做好职能部门的年终考核”。说真的，职能部门的考核都是有一定难度，不管是平时考核还是年终考核。一是因为其主要工作不少是定性的，硬要定量考核，不少指标不得不转换角度或方向进行，则不能完全体现该指标的全部含义；二是因为职能部门与公司高层比较近，知晓的公司决策或机密比较多，如果考核过好或过差都不是太好，所以，一般公司将职能部门的考核基本放在“比上不足比下有余”的中间队伍中。其实，我认为，职能部门考核时也应与公司宏观目标有所挂钩，部门主要工作指标尽量量化考核，只是所有权重应当在60%左右，然后再是其他综合评价方面。

3、 本周四（2014年1月2日）的话题是“如何做好年终绩效考核面谈”。我认为，年终绩效考核与平时绩效考核在面谈上有许多相同之处，但也有一些区别，这主要体现在面谈时间提前、面谈内容与年终奖调薪调职等要挂钩、年终面谈要针对不同业绩人员采取不同方法、年终面谈不是以制订绩效改进计划为目的而应以鼓励鞭策为主、年终考核还应做适当的心理安慰和疏导工作等，这些方面，都是平时考核面谈不会重点关注的。

4、 本周五（2014年1月3日）的话题是“年终考核结果如何分布排名才更合理”。不少公司对年终考核或平时考核结果采取强制排名并公布，我认为，不管是公司大排名、部门内部排名都不太可取，如果公布张贴更为不好。也许考核在前几名的员工希望公布以满足其心理虚荣心，但处在中间的大部分员工的态度可能无所谓，因为比上不足比下有余，也不会丢失脸面，但处在末尾的一些员工心理就会难受些，年终奖可能会少拿、还要在众人面前丢脸，这就容易伤害他们的自尊心，进而萌生离职的念头，原来想通过这种方式来“知耻后勇、迎头赶上”的想法只能是一厢情愿的事。如果真要排名，在部门领导或公司HR部门那里有一本帐就可以了，完全不必公布，如果员工想知道，只可告诉其考核得分情况，不可告知排名情况。