【01月04日打卡总结】本周正值岁末年初，银

作者俏罗成 2014-01-04 07:40 11815

内容来自 2014-01-04 打卡话题

年终考核

又到一年年终时，许多企业都要做年终考核了。年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。本周的打卡学习，我们就以年终考核为主题，从“年终考核数据的收集、职能部门的年终考核、年终考核面谈、年终考核结果分布排名”等方面进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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本周正值岁末年初，银蛇辞旧岁，金马蹋新春的交替之间，打卡学习内容以“年终考核”为主题展开讨论学习。一年一度的年终考核是很多公司的传统。也是对员工一年来的工作综合表现的考核，并把考核成绩的高低作为年终奖发放的重要依据之一，故此需弄清年终考核的时间、年终考核的指标、年终考核的适用对象、年终考核结果的应用途径、年终考核中个人总结的必要性等问题才能更好的结合企业客观实际制订年终考核方案？才能更好的做到高效公平公正。

星期一：如何做好年终考核数据的收集？
我司年终考核数据分三大类：公司级数据、部门级数据、岗位级数据，年终考核数据需要坚持“准确性、可信性、公平性、公开性、公正性”的原则，公司级数据由力资源部、行政部、总经办等职能型部门提供，部门与岗位数据由被考核人部门负责人审核后提供，我司年终考核为百分制评分，类似于KPI+360℃组合模式，考核数据与占比划分为出勤数据占10分，奖惩数据占10分，培训积分数据占10分，直属领导评价占20分，岗位绩效考核指标达成率占40分，附加评分数据：优秀提案数据，晋升次数数据，年终考核员工最终结果部门内部公开，并按照公司的1.3.5.1原则正态分布，以接受部门员工的监督与优胜劣汰。

星期二：如何做好职能部门的年终考核？

针对我司各职能部门的年终考核，采用的是类似MBO+KPI的组合方式进行的。MBO的指标主要指职能部门的年度工作主要目标，对于能够量化的指标，尽量采用KPI进行考核，KPI指标考核占比在70%左右，主要从部门职能、岗位职责的工作数量、工作质量、工作效率三个方面设置年终考核指标，并对考核指标进行量化.能够量化的指标尽量量化，不能量化的定性指标清晰的定性出标准，最终结果成为职能部门年终考核成绩。考核指标的划分为部门年度工作目标完成情况（35%）、部门职能职责（25%）、团队精神（15%）、创新性（15%）、组织纪律（10%），通过对职能部门的年终考核提升企业的竞争实力，创造整体绩效。

星期三：元旦

法定节假日

星期四：如何做好年终绩效考核面谈？

年终绩效考核数据统计出来之后，绩效考核的考核人一定要重视与被考核人的绩效反馈与沟通，就考核结果与员工达成一致，同时秉持“检讨过去、把握现在、展望未来”，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，双方签字确认，实现绩效改善。反馈面谈则是对员工发展过程的“治疗”过程，重要性不言而喻。因年终考核和工资、年终奖、职位薪酬变化、晋升息息相关故需具备一定的有效方法与技巧，如在时间的安排、场所的布置、开场的寒暄、有效沟通技巧的运用、面谈内容的保密、面谈的结束等上面。从战术上维护员工的自尊，体现绩效的人性化。

星期五：年终考核结果如何分布排名才更合理？

年终考核结果排名合不合理主要看做法是否适合公司的文化、管理背景，起到激励工作、凝聚人心的作用。对年终考核结果进行强制的分布排名一定程度上是为了让年终考核公平合理，体现奖金差异，以求奖高效惩低效，肯定成绩，鞭策落后，优胜劣汰！从推行效果上看目前我司年终考核部门内部正态两极的分布和奖金差异是合理的，我司的部门奖金系数是公司老板依据公司年度利润的基础上设置共同的奖金基数，历来传统都是业务或研发最高，行政或客服垫底，系数在（0.8-1.2）之间，奖金包差距不是很大，年终考核部门正态分布排名内部公开，年终考核部门奖金包公开，员工年终奖金数额保密。

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