【01月04日打卡总结】负面影响从哪里来，当

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2014-01-08 10:50 1129

内容来自 2014-01-09 打卡话题

年终奖的发放，牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜；发得不好，就会有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职，谁都不希望有这样的结果。因此，不论年终奖有多少，如何发，充分提高年终奖的发放效果，尽量降低年终奖发放带来的负面影响，是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么，请问：
1、因年终发放而产生以上类似负面影响，你们公司有发生吗？A、有 B、没有
2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？
如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

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负面影响从哪里来，当然是从差异来。差异又从哪里来，当然是年终奖考核影响因素啊！明白这个逻辑顺序之后，如何有效降低年终奖发放带来的负面影响，在一定程度上也就有了思路。

关于年终奖的差异，昨天已讨论过，这里就不再赘述。当有些绝对差异无法平衡，当年终奖发放到大家手里且相互显摆的时候，不满就来了，不平衡就来了，负面影响自然也就产生了。

一、负面影响是什么

既然要降低负面影响，那么我们首先要盘点，如此发放年终奖究竟会产生哪些负面影响。

1、年终奖呈现“一刀切”现象

以本人目前单位为例，在销售任务完不成的前提下，大家都拿不到应有的份，最多会从利润中提取一定金额给大家发个过节费，如此就会出现一刀切的现象。不论职级大小，都拿一样的年终奖。“一刀切”带来的影响有：

（1）主管级以上人员的薪资水平普遍降低；

（2）谈判工资制的员工得不到承诺的年终奖；

（3）体现不出岗位的贡献价值大小

上述表面的负面影响，最终会导致主管级以上个别员工因薪资低而离职，兑甚至因兑现不了谈判工资总额而产生劳资纠纷。

2、主观导致年终奖发放不公平。

在各项财务指标达标时，年终奖发放带来的负面影响就不再是一刀切的问题，而是对与年终奖发放息息相关的考核指标、过程和结果有关。如果年终考核结果在指标设定、过程的客观性和严谨性以及结果的公平性、透明性方面存在问题，就会引起以下负面影响：

（1）绩效水平低但与领导关系好，年终奖考核结果优秀，年终奖反而高；

（2）苦劳压过功劳，老员工因苦劳而优于有功劳的新员工；

（3）直接上级主管以个人好恶评价下属考核结果，甚至决定下属的年终奖金额；

（4）员工之间攀比，内部不公平确保不了，达不到激励的目的；

（5）钱给不到位，心里又不爽，一些绩效水平高的员工另谋高就。

上述表面现象揭示了考核的主观臆断、员工满意度的低下等存在问题。

二、有效降低负面影响的几点建议

要想降低年终奖发放带来的负面影响，个人认为要从年终奖发放管理办法的合理性、考核指标的一致性、考核流程把控的客观性、员工正确看待差异的心态等方面着手。具体阐述如下：

1、制度的合理性

设置年终奖的目的在于，让员工与股东一起分享大家在这个考核周期内共同创造的成果，是作为员工激励的一部分而存在的，年终奖应纳入人工成本总额中予以预算和决算，而不能从净利润中提取。

年终奖是对员工的一种额外奖励，主管级以上人员的薪资结构中，年终奖的占比需测算出比较合理的、较低的百分比。

想要降低主管以上优秀人员的离职率，提高员工的满意度，修订和完善年终奖发放管理办法或制度，让其更能体现激励作用，更能体现合理化和人性化。

2、考核指标的一致性

有了规范、合理的年终奖发放管理办法，还需对年终奖发放标准的落地起决定作用的关键因素——考核指标的提取保持一致性。这里的一致性主要是指同岗考核指标的一致性，要确保岗位胜任标准、工作标准和结果标准的一致性。以便保证同岗员工考核指标设置的公平性和可比性。

3、考核指标的可比性

同岗考核指标讲求的是一致性，那么同级不同岗位之间的考核指标必须保证可比性。同级不同岗员工岗位胜任标准、工作标准和结果标准不尽相同，要想做到同级不同岗员工年终奖能真实体现不同岗位的贡献和价值大小，必须要保证同级不同岗位考核指标设置在一定条件下具有可比性。

4、考核过程的客观性

考核过程的客观性在很大程度上决定了考核结果的公平性和真实性，也就在一定意义上保证了年终奖的公平性。因此，在月度、季度和年度考核时，必须严格控制考核过程的客观性和公平性。

5、文化疏导

每个单位难免会存在“老王拿年终奖”中老王这样的人，一样的数额，与不同的人进行对比后，会产生不同的心理。在日常沟通、员工培训以及员工关系维护中，利用企业文化的引导作用，进行相关的心理疏导，在一定程度上引导员工积极看待年终奖差异问题，教育员工要有感恩的心态。【01月04日打卡总结】负面影响从哪里来，当说白了就是忽悠员工看开看淡呗！钱解决不了的事，就让文化来解决吧！