呼!~感觉这周的课题,都是相关且是联系的。有些重复的~说多了就哆嗦了,说少了又好像不够细致!算了,尽然有这个必要做为一天的课题,就有必要好好的学习、分析、总结一下。来吧年终奖!~
因年终奖发放而产生负面影响。选A。有!
今天从案例进行分析总结:
查看百度《2013年年终奖调查报告》:
1、2013年各级别员工年终奖均比2012年有一定的提高:操作工平均为2867元(也就是13月薪);普通职工为5215元(也差不多是14薪);基层管理者:12670元;中层管理者:34259元;高管则达到75942元。
2、满意度为:49%基本满意;23%略有不满;12%非常满意;8%极为不满;8%无所谓了。总结为30%的人不满意,只有70%的人满意。
因此,作为企业的老板与HR们也只能尽量达成七层就足够了。当然越高肯定是越好了~
一、是公开还是保密
公开影响:第一发放年终奖时,我做为车间的一名基层小组长领到了900元年终奖(工资的一半)。我开心了整整一天!很满足。我打电话给我一好友咨询他的年终奖情况,得到的回复:“唉,去年都拿了5K,今天还是5K。干得没劲。对了,光说我,你呢!”
“呵呵~我还没发!”我撒了一个谎。
保密影响:2009年,终于拿到了年终奖了,我与生产部经理一起回家,一路上,生产部经理一直问:“给你发了多少!”
“你知道的,公司规定要保密。”
生产经理扭不过我,来硬的摸到我的红包。当他一碰到后,就不再说话了。第二年,生产部经理就这样离职了……
“凭什么!那个家伙比我拿得多!”保密了,故作不经意的打听、漫天飞舞的小道小自己导致不满、猜疑、埋怨甚至叛离!
“凭什么!凭什么别的企业可以5K!而我们只能500元!”……
问题到底出在什么地方呢?总结以下几点:
1、小公司(几人或几十人)可以采用隐秘方式发放年终奖,管理者能对员工知根知底、灵活变通,无须额外考虑成本了;
2、发展到一定规模的企业,要形成完善的考核体系大面积进行公开发放并制定标准;
3、针对局部人员可以进行二次发放年终奖。
二、是绩效还是固定
绩效影响:闽企一般是行政人事不分家。财务经理的绩效最终确定年终奖为98分,人事行政部经理绩效最终确定为70分。行政经理:“为什么?我的行政工作不是可以达到满分而人事也是因为企业的所处位置偏,招聘不来的岗位工资低。就算我错,也不能全部怪在我身上啊!”……
固定影响:公司一直执行着员工年底双薪。一年企业不景气,公司决定给予发放80%并在年终大会做了说明。然,员工高呼反对。原因:员工为计件方式占90%,而本来公司效益不好了,又要扣除10%。当然不愿意了。因此,让原为变动的薪酬年终奖沦为固定薪酬,甚至是变成一种理所当然的福利!~问题又何在?总结以下说明:
1、年终奖是激励而不是福利,能用绩效一定要走绩效;
2、HR在激励技巧上要学习再学习,做到融会惯通。在不能绩效的情况下;
3、以制度说明年终奖的作用,不能让年终奖成为福利、惯例。
三、是投资还是剥削
投资影响:还是效率不景气那一年的,老板唠叨:“今天生意不景气,但年终奖还是要给大家发的,而且还不比去年少。真是一种负担!另外,还被大家埋怨这埋怨那的。唉!”……
剥削影响:第二年,公司调薪只调了3-8%左右,到年底的时候,把原本调薪的10-20%的收入变成年终奖形式发放给大家。呵呵~羊毛还是长在羊身上!~
在此重复一下:
1、激励永远要看能力看绩效;
2、年终奖是激励,不是投资,也不是剥削。当剥开云雾见明月时,绝对不好收场。
四、是真诚还是虚伪
真诚影响:2012年年底,一车间主管接到电话,马上写了请假条到请1个月假(离春节也就差不多一个月多些)。原因:母亲过世了。通过请假流程一级一级的批准,到人事部进行调查。而人事部因众口铄金只是走了个行势而已。最后,因车间主管平时表现良好,老板还给予发放了年终奖且私人给了些个人心意。然,世间什么样的人都有,车间主管既然在同行业公司上班了……
虚伪影响:一业务员年终如按销售业绩算,年终可以拿到5万元。可有小道消息传出,业务员来年有跳槽意向。公司拿客户退货问题、投诉问题与其他回款问题进行推托先发2万元,来年再开工补齐。业务员当场是答应了。然,所谓无不透风的墙。一段时间后消息就传到业务员的耳朵了。真招来了第二年该业务员的流失!……
总结一下:
1、制度是原则,不管如何用原则做事;
2、无事不可对人言,真的,你留不了;假的,你跑不掉。该问的一点要问,该做的不要去逃避。
最后总结了,可能还有很多年终奖出现的负面影响。天王也无法一一说明。在此,人无完人,有人认为你好,一定有人认为你不好。好与不好!~HR的我们只能与所站角度进行分析。错了没事,但错了就改且一定要改好。记得以前提过一句话:“凡事要考虑到最好的一面,也要考虑到最坏的打算。因为只有做到两极,好的时候,你不会太自满;坏的时候,你不会太自责。因为我们尽了力。”
今天分享到此~请大家多多指教
22楼 304170442
学习了。谢谢分享。
21楼 孔祥璐
支持!
20楼 永不沉没
谢谢分享!努力学习。
19楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
18楼 tinna123
学习了
17楼 筱桐
学习支持,谢谢好友精彩分享!
16楼 IMQQ
谢谢分享!努力学习。
15楼 andye
碰到绩效还可以,表现一直不错,就是很在乎奖励(个人的收入),但是公司又没有额外奖励,靠口头和其他的非物质鼓励已经不再奏效,我们该如何办?
14楼 哲译
学习了,感谢分享!
13楼 日臻完美
我感觉根据绩效按职位等级发放,每个人都是他范围内相同的数目,以资激励;另外可进行二次发放,对于真正表现突出者进行发放,可更具他的贡献程度酌情考量发放金额。
12楼 核桃小耗子
最后一段画龙点睛。支持!
11楼 andy_hrloo
谢谢分享!努力学习。
10楼 新钓客
感谢分享!
9楼 珊珊宝贝1117
发放年终奖的依据要明确,过程要透明,结果要公平
8楼 缘去随空
年终奖是激励而不是福利,能用绩效一定要走绩效; 这句不是很认同!年终奖对于员工来说是对自己一年辛勤工作的肯定,如果年终奖差异太大,反而会影响员工情绪,甚至引起年后的集体跳槽,年终奖可以走绩效,但是建议不要差异太大。绩效在平时的工作中就该体现好,在日常中激励,比在员工最希望得到认可的时候激励要稳妥的多。建议而已,仅供参考
7楼 潘子仲肥
说得很实在
6楼 依然636
总结分析的很透彻,而且非常任同以下几点:
1、年终奖激励,而不是福利;
2、年终奖的分配一定要有客观、公平的分配机制,那就要是一定要和绩效挂钩。
3、无论事态发展到任何状态,都应积极面对,而不是回避或逃避。
4、留员工需要用心对待。相互猜疑的工作氛围是优秀员工的离职的助推器。
总结:以诚待客客自来,以心对人人心知。
5楼 海蓝蓝
学习了
4楼 xiaoqing要成长
啊 很有道理 凡事没有极端 也体现了中国的中庸之道
3楼 高乐高
先支持一个,先!
12下一页