如何平衡新老员工年终奖的发放差异?
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情?A、有 B、没有
在目前我们的年终奖发放上是没有存在矛盾问题。
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
年终奖,在很多人的眼里,把它定义为一个专有名词,或者延续传统13薪、14薪的这样一个传统概念。而实际上“年终奖”已经是一个全新的概念,它也有一个名词,成为一种行为或是一系列行为的代名词。
年终奖在发生的一些变化:
比如发放形式的变化,由经济性向实物型转变,同时花样更加丰富多彩;发放周期上,甚至将年终奖分为若干个阶段发放;很多企业将年终奖和绩效考核挂钩,增强它的客观性……等等。
下面我给大家介绍一下,在绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工之间年终奖平衡问题。
首先,关于年终奖的核算方法是平衡的基础。
目前我们的年终奖分为主奖和附加奖,主奖就是通过绩效考核来核定的年度绩效奖金,即传统的年终奖金。
一、主奖采用的是“分级别”确定年终奖基数,结合年度月绩效和年终绩效考核成绩,来确定员工年终奖金的主奖部分。这样就可以对绩效好坏进行基本的判定。
分级别的年终奖基数如下:
级别
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临时工
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一线员工
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核心员工、领班员工
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主管级
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经理级
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总监级
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年终奖金基数
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——
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12月工资
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12月工资的1.5倍
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12月工资的2倍
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12月工资的3倍
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12月工资的4倍
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说明:1、核心员工是指12月绩效考核在85分以上的员工;2、副总级以上年终奖计算是采用年薪制模式。
二、年终奖主奖发放比例,即年终绩效考核分数=月绩效平均分*30%+年终绩效考核分数*70%,总分100分。这样有效的将平时工作表现和年终奖挂钩起来,有效的避免了近期效应。
三、年终奖主奖金额根据岗位级别、年终绩效分数来确定,即年终奖金额=年终奖金基数/100*年终绩效分数。
其次,主奖体系内平衡。
主奖内因为入职时间长短问题,尤其年内刚入职员工问题,采用“平均分配时间差”的方法来解决。即=年终奖金额/12月*入职的月份。
例如:张三4月入职的员工,该岗位年终奖金为10000元,那边张三最终的年终金=10000/12*9=7500元。
第三,主奖外,通过附加奖来平衡新老员工的问题。
1、为了体现老员工的服务精神,我们在年终奖之外设立长年忠诚服务奖,用来补充年终奖的不足。长年忠诚服务奖根据员工在公司服务年限的不同,奖金不同,从3年起算,为1000元,每增加一年增加奖金500元,以此类推,20年封顶。
2、从薪资结构上,增加工龄工资,平衡年终奖之外的部分。
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我们公司都么有。
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我们小公司,老板金口玉言想发多少就发多少
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老员工做表率,新员工初生牛犊不威虎,新老结合,团队一直,大家都来拿年终奖,
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