【01月06日打卡总结】其实不光光是年终奖会

作者韩木子更新于：2014-01-06 21:57 960

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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其实不光光是年终奖会涉及到不同绩效的新老员工有差异的问题，在平日的奖金发放上也是比较容易出现这类问题的。一般现在各公司发放年终奖都会按照企业效益再加上部门效益及个人绩效的方式确定其发放金额，这就决定了个人绩效必定会影响其年终奖金额，出现这类问题也不足为怪。

而要处理、平衡双方的心理，我觉得可以有以下几点：

1、公司在文化宣扬上首先就需要给员工植入有成果就有报酬，有价值就有收益之类的理念，让大家清楚自己创造出的价值是自己收获的重要依据而不单单靠自己的工龄。同时，公司里面的每个人应该清楚公司的效益和自己的工资（包括年终奖）是息息相关的，而自己的绩效又和公司的效益息息相关，没有做到也不能怨人。

2、公司还需要保证评选、衡量是尽量公平公正的，这个也是前文文化能顺利实行的前提。如果公司一方面在任人唯亲走些特殊途径办事，一方面又宣扬绩效、能力、德行决定一切，这样的公司评选出来的年终奖不为人说道才是难。评选标准需要事先让员工们清晰，让他们知道自己奋斗的方向，以及公司鼓励的方向，同时对于公司不提倡的方面将会对年终奖进行什么方式的减少或没有等进行惩处也需要一并告知，这在一定程度上就可以避免有些工龄长但绩效又不好的老员工的某些心思。

3、同时，有一大部分老员工其实在某些方面还是公司的财富，比如他们足够忠诚，他们经验丰富，他们矜矜业业，他们勤勤恳恳地付出等等，只是因为某些原因让其绩效没有是最好，而是处于一般或以上水平，我们还是需要鼓励的，这时，我们还需要确定清楚，除了绩效是我们发放年终奖的重要标准，还有一些什么标准在里面，比如胜任力情况、比如态度、比如工龄加分项等等。

4、排除以上情况，如果公司还是不可避免地发生了一些特殊员工的不公平事件，这种只有人力部门站出来对领导们进行探讨，摆事实讲依据，进行协调，如果实在未能奏效，比如涉及到公司重大利益等等人员，我们可能还是需要在一定范围内妥协，但必然需要保证一定的底线，并且能够有后续的提升。

5、最后，对于表现不佳而又态度不够的老员工们，我们淘汰机制还是需要进行，对于表现不佳但是态度还OK的人群，我们需要后续的跟进沟通，对其工作情况进行分析，指出问题，找出方法，帮助提升，并切切实实地指导其落地实行为关键。