【01月07日打卡总结】我公司暂且没有。本公

作者方建芳 2014-01-07 09:20 1468

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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我公司暂且没有。

本公司全员全年实行绩效考核，从绩效与入职时间长短体现年终奖发放的公平性和合理性：

1. 一线员工的考核：

1）年终考核出勤率为主。绩效考核全年都有，再考一次已是重复，

2）新老员工入职时间不同，其年终奖必然不相等，公司根据入职时间的长短设定发放的金额，入职三年以上的，有其本工资+绩效奖金+岗位津贴+加班工资，以全年12个月平均，入职一至三年的，只有基本工资+绩效工资+岗位津贴，不含加班费，入职一年以下的，按基本工资计发，没有绩效工资和岗位津贴。所以对于新老员工来讲是公平的。

3）除了上述按年限划分外，一年以内的全厂所有员工，都是按年度内在职天数来计算当年度的年终奖的。以365天为基准，不够365天的按比率计算。从时间上也体公平性。

2. 职员类，职员类，技术类，生产类以及骨干员工：

1）绩效好的员工与绩效不好的员工，其年终考核必然不同，很多的考核指标是定量的，按实际工作情况及岗位KPI来评分，非工作态度。工作态度的评核反而不在其内。

2）考虑到工作态度这一块全年12个月的评核未有进行，故对这一块在年终统一进行考核，其它所有部门的考核都是一样的。对这一模块其实是送分的，将其主动权交付与各部门的负责人，即需评核人的上司进行。

3）同一职位的部门负责人，除应对的生产产品不同，其实际考核的KPI指标基本上是相同的，例如员工的流失率，也是考核各部门负责人的首要条件，按实际比率计算，流失率高的扣分必然多，反之得分就高，有的流失率超高的部门，部门负责人可能是零分。

4）不同部门之间，员工工伤发生比率可能都会不同，对工伤的评核、工伤的费用、级别不同，是否评核，公司也确定了硬性指标，达到多少扣多少分，相对来说，对各级管理人员来讲是公平的。

5）按年度内在职天数的比率计发年终奖。

3. 员工绩效，全厂也是根据岗位的KPI以及目标来设定指标，每个月会实施考核。职员类的年终考核会评核全年的成绩，以全年12个月的平均分值为指标，考勤率是一个硬性指标，员工迟到、早退、请假（含各类假期）、漏打卡等都会列入考核范围。其余工作态度是第三个指标，权重分别是：绩效占50%，出勤率占30%，其它工作态度占权重的20%。

4. 主管级以上的员工：

1）此类员工属公司的中高层，这部分同事考核绩效，绩效分取全年平均分。

2）考核出勤率

3）考核综合素质能力

4）也是按年度内在职天数的比率计发年终奖。

5.相对来说，本公司的绩效是公平合理的，从各个维度体现公平性、合理性以及人性化。当然也有许多需要修改的地方，2014年，会针对绩效进行改革，在新的绩效方案未有制定好之前，都会沿用旧有的考核方式。

6.绩效考核也是公司制定合理薪酬的一部分，同时也是公司运营管理的有效手段。如果实施得当，好的绩效体系对一间公司的作用是不可估量的，如果实施不当，其负作用也是不少。

作为HR部门来说，绩效制度的改革必然会遇上很多的阻碍，但是制定好的绩效管理制度、坚持执行并不断改进也是我们HR必须坚持的工作。

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