A,有,我相信在很多企业里面都会存在这样的问题的。
首先我谈一下,这个绩效不好的老员工与绩效好的新员工的差距及存在的优劣。
1.先谈一下老员工。我们中国人有一句话叫做姜还是老的辣。其实,在很多时候这句话是很适用的。毕竟在一家企业久了,老员工对企业的各项企业文化的融合度都是比较好的,而且对一些技术工来说,企业还是都比较喜欢老员工的,毕竟对机台的熟悉程度,操作应该要注意的事项,他们还是比较清楚的。但是弊端也是存在的,很多“老油条”还是存在的,特别是在公司里面一些基层的员工都存在这样的思想:“倚老卖老”。他们总以为公司没有他们不行,在平时的工作生活中表现出来的都会让别人无法接受。譬如说每次的打扫卫生都是不做的,都要让新员工来做,有什么脏活累活都是要新员工来做。叫他们配合一个新的项目,总是推三阻四,以为没有他们就没有办法开展,总是要跟公司要这个要那个,讨价还价的。这样的老员工存在对企业来说也是一大弊端。对他们的绩效考核来说,绩效分数低下,他们又不改正,他们又不犯一些大的错误让你抓住把柄,有时候真的很没辙。针对这样的情况,我们采取的做法是,给他们一个大饼,譬如说给他们一个承诺,如果做好某一个项目,在某项上面给他们加分或者额外的奖励。
2.新员工。既然进到一家新的公司,很多新员工还是比较卖力的,毕竟对公司不熟悉的他们,需要一个融入的过 程。一旦融入,他们的积极性还是比较高的,毕竟还是有“长江后浪推前浪”这样的说法存在的,而事实也是,如果对公司的企业文化能够接受的,并且有上进心的新员工都是能够在公司留下并发展的,也有一部分存在混日子的新员工,我们会及时做出调整,调岗或者提高要求。
3.对于年终奖的差异性,要先从我们的年终奖分配的一部分谈起。应该说我们很看重平时的表现(绩效)的。首先工龄作为一个公司对员工的重视程度,在年终奖的分配上肯定是存在的一定比重的。譬如说我们对1年以上的员工在年终奖上面的分配比例为1的情况下,2年以上员工的分配比例为1.1,以此类推,封顶为2,这样的话,就会让老员工有一个归属感。那平时的绩效比重在一定程度上是占据一个比较重要的位置的。譬如说,我们对平时绩效进行平均,然后把平均分作为一个权重来处理。比如平时绩效比重为5的情况下,平均绩效为80分,就是5*0.8=4分,这样的话,会让员工觉得心里舒服,“平时的表现好了,年终的奖金就多了”,很多员工心里的怨气比较少了。当然了,我们还有很多项的项目进行评选,但是针对老员工和新员工的表现就集中表现在这两方面,如果你是老员工,你的平时绩效不好的话,你的比重就不高了。因为总分是各个项目的分数累积的。
按以上的方法,新老员工的表现分就极为重要了,毕竟绩效分的分布为5(最低也有3),工龄分为1(最高为2),这样就会缩短工龄带来的差距,也让员工明白,只有你表现好才会有更高的年终奖,工龄只是一个小部分而已。
33楼 筱桐
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雪冰
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32楼 高乐高
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@高乐高:谢谢支持!最近太忙了,都没有准时来回复。。
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30楼 罗仙儿
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29楼 雪衫霓裳
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28楼 微笑精灵之火凤凰
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27楼 304170442
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24楼 乙文
雪冰办法真够好,
老员工做表率,新员工初生牛犊不威虎,新老结合,团队一直,大家都来拿年终奖,
雪冰
@乙文:谢谢乙文支持哈!办法好,也要真的去实行才是真的好!
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雨中情缘
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