年终奖金分配与发放确实是一门艺术,如果发的大家都满意自然皆大欢喜,如果发的大家都不满意,再遇到几个“刺头”,可能会闹得“鸡犬不宁”。(这真不夸张,以前遇到过这种情况。)再退一万步说皆大欢喜的局面肯定是不会出现的,为啥了?答案很简单,因为大家都满意了,老板肯定不满意了。所以说绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾肯定是有的,HR如何来平衡这些矛盾就显得尤为重要,下面分享一下我的经验,希望卡友们支持。
笔者下面的观点仅限于年终奖发放是以绩效考核的为依据的情况,若年终奖为固定奖金或者其他模式分配的就另当别论了。
(1)完善年度考核机制。我们有个成语叫做“有据可查”,我们绩效考核的“据”就是绩效考核的体系、机制或者制度。我们在进行年终奖分配采用什么样的考核方法、考核哪些指标、什么样的考核标准、如何权重、奖金标准等都在我们的考核体系中展现出来。如果我们日后在分配年终奖金有据可查且都是大家认可的,我想矛盾自然会降低了。因此,建立完善的年度考评机制是推动考核的基础。
(2)考核尽量量化,以数据为驱动。由于考核涉及大家的利益问题,因此必须建立在公平、公正的原则之上。A比B多拿1000块钱的年终奖,你得说服B为什么人家A比你拿得多?人家干的好呗,好在哪里了?这时就需要我们列举干得好的证据,总不能说人家A比你B长得帅吧?因此建立量化的考核指标,收集客观真实的基础数据就尤为重要了。
(3)建立良好的绩效沟通渠道。下面分享一个实际发生的案例:客服部C部长有20个下属,在年终考核时大家都知道部门按公司绩效考核制度必定会有2个A等奖金、4个B等奖金、8个C等奖金、4个D等奖金,还有2个E等奖金。但大家都不知道谁是什么等级,C部长在评比时也未公示考评结果就提交上级部门审批了,结果客服部员工私下天天都在讨论此事,相互探口风,甚至猜疑,严重影响公司客户满意度。人力资源部接到投诉后要求C部长立即召开部门绩效沟通会,公布本部门每个员工的奖金等级,考评依据,听取大家对本次考核的意见,最终达成统一意见,此事顺利平息。通过上面的案例,我们可以看出在实施考核时必须建立良好的沟通渠道,建立公开的绩效考核环境。
(4) 及时实施绩效面谈,做好心理疏导。既然是考核,肯定会区分出三六九等,因此对于绩效考核较差的人员HR必须出面进行面谈,而且必须是“晓之以理, 动之以情”,帮助绩效考核差的员工分析自身不足,建立起绩效改善行动计划,预祝来年大放光彩,多拿红包。
39楼 水中花飞
谢谢分享!
38楼 铁花
谢谢分享!
37楼 高乐高
沟通机制,要的!
36楼 蝶蝴
学习了
35楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
34楼 小霞916
学习了,可惜老板只给销售年终奖,- -
33楼 玉儿0918
谢谢分享!
32楼 董豌豆
学习了。
31楼 水淋寒
学习了,非常受益,兼顾得益
30楼 核桃小耗子
学习了,谢谢分享!
29楼 乙文
老员工做表率,新员工初生牛犊不威虎,新老结合,团队一直,大家都来拿年终奖,
28楼 蓝比紫蓝
中午好,学习支持,沟通是个技术活啊!
27楼 沙漠红狐
确实,不可能做到皆大欢喜。
26楼 灰太狼Ciao
学习了,感谢分享!
25楼 破冰
学习了,感谢分享。
24楼 新钓客
早上辛苦,感谢分享!
23楼 以诚待人
赞一下!
22楼 亓佳的书包
从绩效出发,应该用的是PBC
21楼 brittany777
非常的详细的
20楼 xixi27
学习了
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