【01月08日打卡总结】如何平衡新老员工年终

作者泰来神奶业 2014-01-08 10:41 451

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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如何平衡新老员工年终奖的发放差异？
我们公司没有差异，基本均等，看人家公司做得很好，抄袭过来学习学习（偷着乐），希望没有版权的困扰（龇牙笑）。
企业年终奖的发放工作是年底人力行政中心一个很头痛也很体现一个人力资源从业者专业性跟艺术性的地方。年终奖发的不好，造成年后企业员工不稳定，那么所谓人力行政中心的老大恐怕也待不了多久。
公司人力行政中心的高管这两年换的比较频繁，而且都是年初的时候异动，恐怕就是年终奖的问题没有搞定的缘故吧？
接下来废话少说，分享一下我们过去处理这个问题的经验和教训，请各位大侠多多指教。
一、大原则
市场经济，多劳多得、少劳少得、不劳不得的大原则肯定要遵循的，年终奖奖金的确定，业绩方面的考量肯定要占大部分的比重。所以，不管你是老员工还是新员工，业绩好多拿年终奖，业绩差少拿甚至不拿年终奖，这个道理是大家都认可的，没什么好说的。
二、作区分
我们要知道分清楚老员工对公司的作用是什么。
1、公司之所以有今天，靠的是老员工一点一滴打下来的，想要卸磨杀驴，下场会很惨，所以重点的老员工必须安抚。
2、公司的企业文化是靠老员工来传承的；
3、公司的人才梯队建设很大程度也是靠老员工来传帮带的
所以，重点的老员工必须给予应有的对待，即使业绩一般。
哪些老员工走不得，必须安抚呢？
1、能力强且态度好的人。业绩一般不能说明所有问题，结果的影响因素多种多样，所以在业绩一般的老员工里面还是要区分，能力强的跟能力差的，态度好跟态度不好的。业绩不好，能力强，但是态度很差，这种人多给年终奖也是浪费，他为什么态度差？早有异心了嘛！能力不强光态度好，这个也不行，因为这个时局，光态度好没用。
2、培养能力强的人。跟大学老师一样，有些老师做研究厉害但是教书不行，有些老师做研究一般但是教书有一套，企业里面这些业绩一般但是培养能力强的人就是后一种。其实，从大局的角度上讲，这种类型的员工对企业的贡献更大，因为你虽然不善于做业绩，但是你培养出来的人善于做业绩就行啊！这种类型的员工公司是必须重点照顾的。
3、人事影响力大的人。所谓的拥兵自重、尾大不掉，也是老板最忌讳的人。但是没有办法呀，你走的话走一票人，公司、个人两败俱伤。针对这种类型的人，公司必须欲纵故擒，完了以后学习把他的小集团分而治之，时机成熟再给一个好的借口，让他走人！
除了这三种老员工需要重点照顾以外，其他的老员工就比较好处理了。
三、定金额
我们前面把道理讲清楚了，接下来就是实际操作了。
1、人力资源部需要跟各中心各级管理里多做沟通，把上面我们说的三种老员工的名单定下来；
2、我们在年终奖金绩效考核的时候，一般业绩比例跟其他因素的比例譬如经验学识、领导力、工作态度，这个比例的确定有很微妙了。说实话后面的经验学识、工作态度、领导力之类的就是为了照顾这些业务能力一般但是对公司发展又很重要的。
复制到这儿发现，最重要的考核表格复不过来（狂汗）！唉！复制存放到别的地方吧！【详见HR学习——考核表（借鉴）】

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