【01月08日打卡总结】年终奖属于薪酬中福利

作者董婷 2014-01-08 11:33 296

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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年终奖属于薪酬中福利部分，由于目前用工荒，许多企业都想通过发放年终奖来稳定员工，有的企业甚至将年终奖分两个时段进行发放，春节放假前一次，年后第二个月初发放第二次目的地留人。

但无论如何发，员工都会在暗地里进行比较权衡年终奖的合理性，是否达到了自己所想。年终金的发放与当年度企业的发展目标，人力资源部门整体的薪酬政策相匹配，企业进行薪酬预算的时候是如何分配奖金的；

具体按照以下思路着手解决：

1、对于工龄时间长而绩效低的员工，对于工龄短而绩高的员工，可采用通过本年度绩效平均分占权重65%，违纪占权重20%，若本年度无记过、记大过处分的本项得分为满分，若有两次以上的记大过处分，本项为否决项指标，只能得0分，记过一次的扣8分。劳动纪律以全年事假天数计，若超过30天的本每超出一天扣0.5分，11分封顶。三项得分总合即为年度综合评分。

序号
姓名
本年度绩效平均分值(65%)
违纪（20%）
劳动纪律（11%）
年度综合评分

2、为奖优罚劣，让绩优员工得到激励，绩差员工得到警戒，将年终奖金系数设定（0.9-2.5）的奖金系数以平衡员工的奖金差距。这样员工的基本工资与岗位工资不变，绩效通过考核有上下差距，然后年终奖又通过年度综合评分（把员工的日常表现结合）进行新老员工的平衡个人感觉还是不错方案。

年度综合评分与年终奖励系数对照表：

序号
年度综合评分
年终奖金系数

90分以下
2.5

89-90分
1.6-2.0

70-79分
0.8-1.5

60-69分
1

60分以下
0.9

3、年终奖金最好能是一个宽带的奖金方案，设定一定的级差，将奖金的建议权与决定权由直接领导予以申请，部门负责人进行审核，人力资源部核准，总经理审批。

4、记得刚出道的时候，员工的年终奖是保密的，由总经理自己给，管理层大致是3000-5000，员工300-5000元，导致整个奖金发下来，大家相互打听，不满。所以切忌总经理一人闭门分奖金，本来好好的事情却因为年终奖的发放春节后走好多员工。

5、总经理红包：对于在企业时间不长，但表现突出、整体绩效在90分以上的，可以通过红包的特别形式予以奖励。

总之年终奖的发放要服从人力资源薪酬福利管理政策，在薪酬总额不变的情况下，进行结构调整、比例优化、系数确定，真正的将员工的贡献与年终的绩效相结合，进行合理科学的年终奖励的分配，尽量减少绩差者奖金高于绩高者。

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