有年度调薪。
一般调薪是按照层级不同而调薪的比例不同。具体如下:
(1)经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标,必须与市场薪酬接轨,暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提,待与市场吻合后,2014年度再与前述事项挂勾。也就是说,我们的薪酬是推崇人跟职位(薪资)挂勾,而非薪资跟人挂勾,待2014年的MBO考核法实施后,人与岗位的搭配合不合理,会显而易见的,这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒”的管理法。
(2)科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标,公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否。
①一看绩效,本年度的年终考核分A、B、C、D、E五个等,其中A等人员只占10%,也即将要考虑调薪者,只有这10%的人员有机会。
②二看10%人员中的目前薪酬与市场是否有差距,若有,可调整到适当薪准。若已达到市场水平或以上,则不作调薪而改用其他激励方式。
③三看本年度的人力成本是否超出预算,假设公司今年预计总年薪额为1000万元,但实际发生的人力成本是1010万元,公司也可对这10%的人员改用其他激励方法,而不做调薪。
④四看本年度的营利目标,假设公司今年度的营利目标是1亿元,而实行营利额为1亿元或以上,公司可对这10%的人员依b点标准调薪。相反,则可采用c点作法改用其他激励方式。
总之,软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行,否则会给公司日后的人力成本增加负荷,至于经理级的硬性调薪,也不是每年这样运作。因为,硬性指标调薪是从市场角度出发,不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪,与绩效等因素密切相关。