【01月09日打卡总结】调，有问题，不调，问

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2014-01-12 23:28 1092

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

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调，有问题，不调，问题更大。所以说调薪也是一把双刃剑，调与不调，怨气都会有，仍然会有人不满意，仍然会有人因为薪资问题而离开，甚至闹得不欢而散。

公司上下开始写总结，制定工作计划时，很多人都会打听人力资源部的工作进展，比如人的岗位变动、新的绩效考核方法，提成比例是否有希望提高等非常敏感的内容。作为HR，在所有政策和决策在没有形成公文下发到各部门，用一句“不清楚”、“没批呢”敷衍过去，要有强烈的保密意识。

然而世上没有不透风的墙，保密工作做得再好，还是会有人传递小道消息，这些小道消息就像扔进湖里的石子，或多或少起涟漪，甚至会有更大的波纹扩散去波及面更广。

一、调薪遇到的问题

1、不同部门工作内容、工作难度相似的岗位，因所属部门不同而出现调薪涨幅比例不同。出现同岗不同酬，员工间存在攀比，进而出现员工不满，甚至消极怠工；

2、同部门工作内容和难度相似的岗位，因个人潜力不同而出现涨幅比例不同。调薪在一定意义上需要激励有潜质的员工，可作为重点人员进行，对于能力相对较差的员工，尤其是在同一部门的，很容易出现内部矛盾；

3、老员工调薪幅度高于新员工，只跟工龄有关，这种倾斜比较容易造成新老员工之间的不满，新员工不服老员工的所谓苦劳，而老员工不满新员工的自我和张扬，调薪成为矛盾的导火线；

4、销售管理人员的薪酬与个人付出不成正相关，导致诸如店长类的基层管理人员宁可当销售顾问，也不愿去管理店面。

5、调薪幅度不高或低于市场水平，为了养家糊口，尤其是男同事很容易离职，心没委屈，但委屈了钱包，瘦了钱包，跳槽成为最好的选择。

二、解决措施及效果

当出现上述问题时，企业必须有个态度，就是认真对待，不能因为不满意的员工是少数而置之不理。口口相传，是求职者了解一个陌生企业比较好的渠道。为了企业的美誉度，吸引较多的人才来企业，就必须重视这种调薪问题，工作不一定全是为了钱，但钱肯定是第一要素。

解决调薪这一政策执行所带来的问题，必须从以下几个方面多管齐下，方能指标又治本：

1、征求多方意见、建议，让调薪制度合理化、合法化

每一项政策的执行和落实，不可能赢得所有人的认可，也不可能让所有人高高兴兴，肯定是几家欢喜几家忧愁。那么在制定调薪方案时，人力资源部在现有数据支持的基础上，要与各部门负责人、关键岗位共同就调薪相关问题如比例、倾斜部门或岗位等进行探讨，充分听取用人部门的意见和建议，征求意见的方式可以专题会议或文件会签等形式开展。

征求意见分三步走，第一步初步探讨调薪原则、比例、侧重岗位等；第二步讨论修订方案细节；第三步提交工会或职工代表大会讨论修订方案并通过。

根据多方意见或建议拟定的方案，在履行民主、合法程序后，提交董事会办公室获批。经获批的方案需通过多渠道公示，征求全体员工关于调薪方针政策的建议或意见。

从制度起草到公示的所有环节，尽可能做到合理化、合法化、民主化，保证公开、公正、公平。在一定程度上能减少调薪给大家带来的震动，前期的征求意见、讨论和公示等工作，能起到“安全阀”的作用。

2、以年终绩效考核面谈为契机，打好调薪预防针

年终绩效考核面谈，谈的是什么，当然是与年终奖、年度绩效工资、下年度的岗位变动、薪资调整相关的事儿。作为员工的直接上级主管必须充分利用年终绩效考核面谈的机会，给员工敲响警钟，打好调薪预防针。尽可能的降低员工的期望值，那么在调薪后，高出期望值的员工会喜出望外，低于或等于期望值的员工也不至于有激烈反应。

3、个人职业生涯规划，引导员工重视长远发展

无论绩效水平高或低，员工的直接上级都有义务为下属规划其个人职业生涯规划，指导员工进行个人SWOT分析，结合公司员工职业发展通道，为其量身定做特别的个人发展通道。利用公司发展平台，引导员工重视长远发展，分散其重视短期利益的注意力。

4、从离职发现问题，改进不足

离职面谈，是员工离开企业前必须经历的一个程序。钱解决不了的问题，交由文化来解决，如果文化也解决不了，那么还是回到钱，只是这个钱不再是本单位的钱，而是别的单位甚至是你的竞争对手。有的员工以辞职来要挟企业为其加薪，有些企业可能会真的为其加薪。但这种行为本身就有问题，一个人这样做，两个人这样做，到最后给员工的暗示是：只要你以辞职为由去谈加薪，肯定就能成，长此以往，会形成不良风气和恶性循环。我们的做法是，凡是以辞职为要挟申请加薪的，可以用文化解决的就尽力挽留，否则一律走人。

人将离职，其言也善，做好离职面谈，从面谈中发现存在问题如薪酬，认真谦虚听取离职员工的建议或意见。年末做好离职建议的统计分析，为下年度调薪提供参考，便于改进存在问题。

亲爱的朋友们，休息，休息一下，广告时间到： 嗨，2014，不辜负从前，不退缩磨砺，世间谁无宽阔心，自管活向宽处去。

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