原公司是家族性质的建筑企业,在薪资操作这一块一直比较薄弱,基本上是按岗位定薪,只要全勤就拿固定工资,其他的任何福利都没有,包括年终奖也无,整个公司混的氛围很浓,大家只要把上级安排的工作处理完,就会大吉大利。
在2012年年终总结大会上,有项目经理曾提过一句名言“会哭的孩子有奶吃”,这句话广为流传。年度调薪上面,同样适用这句话,那就是会哭会叫的就会调,这就会造成一种不好的情况,一个项目部,只要有一个人提出调薪,那所有人的调薪单都会提出,试试运气么,不写白不写,写了有可能不会白写。特别是有些口才极好的,工作岗位相对重要的人,调薪的副度还会非常的大。
总结:
1) 调薪人群没有标准和规律,会哭会叫的就会调;
2) 调薪幅度没标准,口才好的幅度会大;
3) 影响因素多,或许某位领导在老板面前的一句话,就让你受益多多。
4)造成的结果就是一人调,众人调,最后只能同岗同薪了。
5) 统计全年调薪的幅度也会达到15%左右,但是否给到重要岗位和重要职员就不一定。
处理问题的方法:
1)建立薪酬制度,并进行宣传。没有规矩不成方圆,没有完整的薪酬制度,无论是在招聘时对人才的吸引力,还是在职员工的人力资源开发都没有动力。建立完整的薪酬制度,让员工明确努力的方向,知道优与差的评判标准,不仅是对员工负责,更是对企业的业务目标实现有极大的好处。就建筑公司而言,建议从个体绩效挂钩转向与项目绩效挂钩薪酬,注重长期激励,重视员工个性方案。
2) 调整薪酬结构,总体控制用工成本,好钢用在刀刃上。在同样上浮5%的情况下,让大家看上去有更多的改变。就象同样的鸡蛋,有多种吃法,可煮,可炒,可荷包蛋,可糖蒸蛋。原来的工资,分为基本工资,绩效工资,岗位工资,司龄工资,学历工资,职称工资,再就是福利。调薪总量上根据GDP的幅度上下进行,但放在哪个盘里,HR根据企业的现状来调整。
3)建立调薪标准。谁的调整?是升是降?调多少?调的目的,达到什么样的效果?不能凭老板或某些领导的主观去判断。如果以绩效为调薪的依据,平时做好绩效考核的过程跟进和记录。
4)用一些其他的激励手段,比如培训的机会、职位调岗晋升的机会等。
5)对内、对外、个人均衡三原则。引进人才和留住人才是我们的目的。虽说公司支付高的薪酬,但一些核心员的忠诚度反而下降,在外部竞争性的基础上,需要足够重视薪酬内在的一致性。
29楼 Jessica19
在公司工作快两年了,新任领导一句觉得上一任领导给定的工资高了,节后就给降低了……
28楼 我就是小廖
很赞成使用一些激励手段代替一部分调薪,不过使用这一手段往往是根据企业的具体情况而定的
27楼 微笑精灵之火凤凰
学习,感谢分享
26楼 高乐高
感谢分享!
25楼 无忧小海
谢谢
24楼 大兰
学习了。
23楼 HRvxin123
学习了
22楼 huangliu
学习 学习
21楼 筱桐
学习支持,谢谢精彩分享!
20楼 陈小陈05
如果公司年初承诺每2年进行一次普调工资,但2年后没有按照当初承诺进行普调工资,其解释为公司效益不好,这样算不算欺骗行为呢?员工如何保障自己的利益呢??
张雨灵
@陈小陈05:口说无凭据啊,最好是有书面的文件,这样一般公司都不会赖账的。
花盆001
@张雨灵:也不见的,公司总是强势方,除了合同约定的工资,其他福利都是说变就变的。
19楼 核桃小耗子
谢谢分享!
18楼 乙文
下午好,感谢分享,支持,学习中!
17楼 新钓客
谢谢分享!
16楼 爱心
私企作坊都差不多
15楼 风雨微笑
学习了,支持!
14楼 fan饭
会哭的孩子有奶吃。。。经典
13楼 shadow0724
会哭的孩子有奶吃,`(*∩_∩*)′,总结的很到位
花盆001
@shadow0724:支持
12楼 Shaorn
支持
11楼 霍雨璇
我们也差不多,主要是老板说了算,然后再自己找。
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