要处理这种员工的前提是公司有完善的薪酬体系,晋升体系,并且本次调薪方案本身无明显有失公平。
第一,员工经过新员工培训、日常规章制度培训对公司的薪酬体系等有一定了解,保存好培训记录;
第二,薪酬调整一定要以绩效考核结果为依据,绩效考核后的绩效面谈一定要签字确认,并制定绩效改善计划;
第三,调薪前一定要进行岗位评估和外部薪酬调查,了解岗位重要性和市场薪资水平,做到与时俱进;
第四,调薪之后,一定要进行薪酬面谈,对薪资调整结果进行沟通,并签字确认;在这一过程中,针对不同的人群采取不同的措施,比如,年轻人考虑的是有比较好的晋升和发展计划,你可承诺一定的技能或管理能力培训,可以拿老人与其相比,找出其与老人的差距和不足,因为他所谓的资本就是年轻,或者是最近刚刚有起色的“工作成绩”。而中年人期待的是安稳,你要抓住其软肋,委婉的表达出“后浪推前浪,一浪更比一浪高”的情况,证明年轻人现在成长的很好,对其施加压力,并可承诺在下一年绩效考核中,要是得B,即可多向老板申请提薪等级。这样讨论后,无论结果怎么样,都要对结果签字确认。
第五,针对还是不听劝导的人,那就只能“忍痛割爱”,按照法定程序办理离职手续。因为一旦开启以辞职为由要挟调薪的头,那么以后就不能正常进行调薪了。HR的威严也就扫地了!