【01月11日打卡总结】员工辛苦工作了一年，

作者十万蝉声更新于：2014-01-11 17:58 890

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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有调整，比例约为15%左右。

工资、薪水、福利，再多也就是一个问题——要钱，对老板来讲就是提高成本，他还想让你降低成本呢，忽然想到虎口拔牙、割老虎的肉、摸老虎屁股一系列词语，不寒而栗啊，让人望而生畏啊。

遥想当年出任某公司HRM，英明神武、英姿勃发、帅气逼人、光芒万丈、好吧不好意思跑题了，年轻不谙世事，愣头愣脑的非要改革薪酬计划，刚提出被一顿臭骂，说我没事找事，我想让你把成本降下来你倒好给我弄上去了还哪有那么多钱啊，几天后我执意改革并上交了一份方案，老总什么也没说把财务经理叫去。。。此处省略一万字，你懂得。后来想了想也是老板在乎的是你如何拿最少的钱得到最大化的收益。

首先：有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失的导火线。

如何让年度调薪发挥激励作用正是我们需要考虑的。

在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。

1、调薪的前提：

a、综合考评，员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。

要让各方都满意，细致的调查分析是少不了的，员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。要让员工知道年度调薪并不是所有人都有的调，优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工，其次是有发展潜力和培养价值，取得良好业绩的后备人才。

b、所在的职位层次。根据员工所在的职位等级不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。
2 、调薪要想让上下尽量满意，要做到：

（1）、明确调薪标准和规定，与企业经济效益挂钩；

（2）、公开制度及规则，调薪实施过程和结果保密；

（3）、尽量引导员工通过晋升晋级和能力提升来获得调薪，而不是一味地追求高业绩；

（4）、你所激励的正是员工想要的，这种激励措施是最好的，调薪也一样，要充分研究个体需求，对症下药。
依据公司现有制度及员工个人业绩能力，最后还得照顾到员工的个人利益及团体关系，这里有老板的亲属或者其他比较亲近的关系调薪的时候适度倾斜，这样的话关系会更进一步，你懂得。

年度调薪的时间，不一定放在1月份。推迟一两个月或更晚一些，会获得相对准确的市场数据。
2、在制定调薪方案时，一定要明确企业调薪的因素除了与企业当年运营情况、市场薪资水平相关，也要明确调薪也与员工绩效、员工个人能力与技能相关联。要时刻关注员工在调薪后情绪反映，也要给员工设置专门申诉渠道，接受员工有关方面投诉。对于关键岗位的投诉，应特别留意，并采取积极妥善措施，避免造成核心人才流失。