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2011年春，包装车间主管因调薪不满在开工之时，迟迟未到。总经理命HR打电话询问情况。得到反馈：“初十的车。快了，快了……”而忙碌的开工之时，是HR们招聘的关键时期。初十过了，包装车间主管迟迟未到！于是，HR又打电话了~得到回复是以前两个包装车间，现合并为一个。又没有适当的调薪……晕~~
于是乎HR与总经理沟通，从客观上分析相对给予包装主管加些薪水！（当然，我们这节课主要从年底调薪问题进行分析说明）而总经理担心：
1、包装主管这一加薪，其他主管也随之要求加薪；
2、包装主管用了“缓兵之计”，如果这样妥协的话，影响大局。明年、后天定会有人效仿；
3、年底调薪时，包装主管表达公平公正。HR与总经理感觉年度调薪缺少沟通与调薪后的申诉反馈。
最后，为了让包装车间主管能够快速上班答应给予第二次调薪10%。包装车间也随之返司上班了。（为保密且是“天”每月发工资是私下给的10%的工资。苦了“天”可好景不长……）
担心什么就是来什么~电泳车间主管以技术出身。从到公司后，一直也保证电泳的质量、效率与产能达到良性的运作。通过私下的交流，了解到包装车间主管经过调薪后薪水比他的薪水高。且总结评估两人的能力，的确电泳主管的能力更胜一筹。无耐，天就这样秘密的为两主管发了一年的工资。
而公司的这种做法是治标，而治本在于：
一、年底调薪公开透明
依据一：结合岗位职责、绩效考核、职务技能、市场调研与企业本身的岗位工作量调薪分为基本工资、岗位工资与技能工资三块进行公开调整。
比如：中层管理调整为15%，那么基本工资上的大家调整基本为5%，而岗位工资上从人员管理、现场管理等方面做出区分（包装车间的技能工资相对比较低，因此调整幅度相对低；而岗位职责也就是所谓的工作量大于其他部门相对调整幅度高）
依据二：当其他部门有不公、报怨的情况，HR可以根据以上情况进行分析说明；
依据三：分析到位以事实求是，以数据公开解决问题的根本。
二、结合实际制订年底调薪管理制度与流程
依据一：年度调薪说明——调薪调查——制定调薪报告——与相关主管、上级进行调薪沟通——调薪审批——调薪通告——接受申诉。（备注：有意议者需要指定的工作日内进行说明确定申诉，过期视为认可）
依据二：制定调薪制度指导说明，防止类似案例情况出现。
三、接受申诉出现情况
1、木讷型
该类型的人，一般在申诉沟通中一般都只说：我做得很好了，只调这么些，不公平。
通过申诉沟通与之摆事实，讲道理、先扬后抑，基本上都能够达成双方的共识。除非HR工作没有做到位或公司调薪做得不够到位导致。
2、摇摆型
该类型的人，一般清楚知道自己的不足之处。无事即可，一有问题出现，跟着“理”走~摆平了重要、重点事情即可平息。
3、“墙头草”型
该类型喜欢人云亦云，随波逐流。发放小道小消息的起源。因此，当调薪公开化也就影响不了大局。
4、“精神错乱”型
听类型就知道是个“直肠子”、“大直人”，一但被误导或不公时，被称之为“出头鸟”。本性不坏，易冲动、闹事。沟通到位即可
5、求公平型
这类型的人，单纯的看内部情况。别人调薪多少，我也应该多少。讲求公平，少关注自己的能力。甚至出现自己调薪相对别人高时，还会为他人求公平公正。解决方法调薪公开、以事实说话。
6、务事型
他不单单对内要公平，经常了解市场情况。为自己创造最佳情况。
7、无理取闹型
该情况下节课分享~
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57
37
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37楼 秋枫123
谢谢分享
36楼 铁花
感谢分享
35楼 筱桐
晚上好，学习了，谢谢好友精彩分享！
34楼 月儿的梦想
学习了，谢谢分享！
33楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
32楼 清心修己
支持！
31楼 高乐高
实在、实用，有启发！
30楼 核桃小耗子
呵呵，这几个类型归纳的很形象，支持天王！
29楼 顾行
谢谢分享！
28楼 卡妹
感谢分享！
27楼 高乐高
先支持，感谢分享！
26楼 流云随风
学习了，谢谢分享！！
25楼 jnqxhy
支持一下 最近太忙 工作家庭 累呀
24楼 文硕馨予
学习了，谢谢分享
23楼 晓颐
22楼 阳光清晨
挺有道理的，谢谢分享！
天王2013王祝灵
@裴love：早，谢谢支持
21楼 红叶兔
1号哥说要保密，这边说要公开透明。。
@红叶兔：早，谢谢支持 呵呵~企业与企业的性质不一样~方法自然不同~
20楼 愚珄
谢谢分享。
@自言自语：早，谢谢支持
19楼 大药瓶子
上面这个案例是确实我们实易碰到的，但是一般我的做法是，先加工资稳定后在T掉那个包装主管。哈哈后在慢慢完善我的考核制度。不知道这样做是不是不太好？
@大药瓶子：T掉并不治本，可以了解深入了解~有时，是公司真做得不够~多思考思考
18楼 新钓客
早上辛苦,感谢分享!
@新钓客：早，谢谢支持
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33楼 微笑精灵之火凤凰
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30楼 核桃小耗子
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29楼 顾行
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21楼 红叶兔
1号哥说要保密，这边说要公开透明。。
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呵呵~企业与企业的性质不一样~方法自然不同~
20楼 愚珄
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天王2013王祝灵
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19楼 大药瓶子
上面这个案例是确实我们实易碰到的，但是一般我的做法是，先加工资稳定后在T掉那个包装主管。哈哈后在慢慢完善我的考核制度。不知道这样做是不是不太好？
天王2013王祝灵
@大药瓶子：T掉并不治本，可以了解深入了解~有时，是公司真做得不够~多思考思考
18楼 新钓客
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