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鼓励员工长期为企业服务。
员工调薪（包括调高、调低和不调三种）的主要依据绩效考核情况，这包括平时考核和年终考核，其中平时考核的算术平均分占60%，年终考核（一般用360度评价）占30%，领导个人综合评估占10%。
然后按照考核合格的都调高薪资，不合格的都不调高，对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。
调高时，根据最终考核情况调5－20%的幅度，特殊情况时，如紧缺人才、特别突出贡献人才，可经请示领导批准后执行。
3、特殊情况处理。
在具体操作调薪时，我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况，还会综合考核以下因素。
（1）目前待遇情况。 若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强，即使员工考核情况较好，也可能不调薪或略微调一下。
（2）岗位替代性。 根据人才招聘难易程度，若该岗位替代性较高，也就是比较容易招聘，调薪的幅度也不可能大。
（3）工作难易性。如果岗位技术含量低，经过基本培训、学习，具备一定基础的人员都容易掌握，那么，调薪幅度也不会大。
（4）领导特批。 不管是调高、调低或不调，都不是一刀切，都会面临一些特殊情况，比如：某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等，这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理，最终还需要领导批准，HR部门需要做较多的解释说服工作。
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