【01月13日打卡总结】我司今年有一个整体调
作者 董婷
2014-01-13 10:48
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员工辛苦工作了一年,除了年终绩效工资或奖金外,许多人还希望自己的薪资能往上调一些,企业为了更好地激励和留住员工,通常也会有这个计划,不过年度调薪能调多少,如何调?那就因人而异了。那么,请问:
1、今年你们公司有年度调薪吗? A、有 B、没有
2、如果有,员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少?具体的调薪方案又是怎样的?
如果还没有,假如要调薪,你会如何设计这个调薪方案?
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1、今年你们公司有年度调薪吗? A、有 B、没有
2、如果有,员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少?具体的调薪方案又是怎样的?
如果还没有,假如要调薪,你会如何设计这个调薪方案?
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我司今年有一个整体调薪,调薪的比例在7%-10%之间,根据岗位不同,其固定工资收入不同,调整的比例也有差异,主要表现在基础员工的调整幅度于中高层员工(比如基层员工的固定工资为3000,此次调整后变成3300,增幅为10%;中层员工的固定收入为5000,调整后变为5400,增幅为8%;高层员工的固定收入为8000,调整后变为8600,增幅为7.5%);之所以做这样的调整,是因为中高层员工的基薪比重大,基薪与绩效占比几乎为5:5或者6:4;但基层员工的基薪与绩效的占比为8:2,有少部分基层员工甚至为9:1,所以相比较而言,对于基层员工来说,增加他们的固定收入,能起到更好的激励作用;同时对于高层来说,高绩效比重就意味着更大的压力和更高的收入,综合权衡下,我们确定了调整的原则,整个薪酬呈递增的趋势,但结合岗位的基薪,调整的侧重点有差异。
如果来年我们要设计调整薪酬的策略,我会从以下几个方面进行考虑:
1、上一年的净利润完成率。如果全司每年的净利润在呈递增的趋势,从增长的净利润里提取一定的比例作为涨薪的基数,这个大的原则不但要保证股东的利润得以增长和实现,还要使员工的收入一年高过一年,使员工对企业充满信心。
2、同行业的薪酬调研。每年都要实行同行业、同岗位的薪酬调研,有了这些数据做支撑,我们才能横向和纵向做比较,使公司的薪酬对外具有竞争力,对内具有公平性。
3、当地的物价增长指数。总的原则来说,我们的调薪比例尽量靠近物价增长指数,在其比例上下浮动不超过2%。
4、参考当地的社平工资基数。一般来说,当地社保局都会在每年4月份左右公布当地省平均工资和市平均工资。两者有一定差异,但不会太大。参考几年的数据,看其薪酬的涨幅比例如何?结合企业的实际情况,制定出一个较为合理的调整比例。
5、测算企业人均产值,结合企业实施的培训和绩效等措施,有利监管、精细化操作,将人员编制合控制在合理范围内,提高其生产水平和人均效能,可以对净利润指标产生绝对的影响。从而影响调薪的幅度。
6、老板的心里预期。上述几个指标确定后,要与公司高层进行有效沟通。涨薪是个敏感的话题,特别对于老板来说,因为员工基数大,所以即使每位员工月涨100元,公司的利润就会减少一部分,所以要确保在净利润增长的情况下涨薪,而且还还顾忌老板的心里预期与现实相结合,要确保股东的收益不受影响,才能测算员工的涨幅。这就是一个博弈的过程,HR在此过程中所需要做到的就是平衡老板和员工的利益。
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