【01月13日打卡总结】相信很都HR在调薪过

作者暗香110 更新于：2014-01-13 11:12 888

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

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相信很都HR在调薪过程中，遇到最多的问题是：

一、相互攀比，心里失衡

由于很多企业并不是普遍调薪，所以难免会遇到你调我没调，或者你调整比例高，我调整比例低的情况，大家总会想方设法找出对方的瑕疵，加以攻击，然后夸大自己的贡献，认为公司此举有失偏颇。

二、薪资结构不一致导致的调薪感受呈现两极分化

在很多企业，根据部门和岗位的不同，薪资结构也有较大的差异，如业务部门是低底薪+高绩效；行政部门是中等底薪+低绩效；高管是高底薪+高绩效。所以在调薪过程中，更多员工的直观感受是：我能有把握拿在手里的钱能增加多少？毕竟众鸟在林不如一鸟在手。至于绩效虽然也有调整，但毕竟是跟考核目标关联的，呈现的不确定因素太多，所以调薪对于不同层级、不同岗位的员工来说，心里的感受有很大的差异。

针对上述问题，我们一般采取的方法：

一、公开绩效考核结果，同时前期做好铺垫。

在绩效考核制度里就明确绩效结果的运用，达到什么样的考核成绩，可以晋升职务或者工资；而且在日常考核里，要注意做好绩效沟通，双方要对考核结果进行确认签字，作为上级，要帮助下属做好绩效改进计划，制定绩效考核目标。若日常的绩效工作基础比较扎实，对于最终的绩效结果大家还是能接受的，一切按照绩效制度来执行，减少争议。

二、阐述薪酬结构的必要性

公司之所以要针对不同的层级、不同的部门制定有差异化的薪酬结构，一方面是结合部门的工作特性，为公司创造的价值；另外一方面参考同行业的薪酬结构及标准，阐明公司做此薪酬结构的初衷和目的，是为了对内的公平性和对外的竞争性，同时薪酬要向业绩高、压力大、责任重的岗位倾斜。

三、结合公司全年的经营状况进行数据对比

调薪过程中还有一个关键人物是老板，如果老板不同意，再好的方法和提议都是白搭。所以要说服老板进行调薪，最好方法就是拿出数据说话。把今年的销售数据和往年进行对比，人工成本分析比较，费用分析比较等，在所有数据进行比对的基础上，如果今年的净利润还能保持或者增加，在保证股东利益不受影响（或者增加）的基础上，然后从净利润里提取一定数量的比例进行调薪，从而实现股东与员工的“双赢”。

四、严格实行员工薪资待遇保密制度

多数企业对薪资保密都有相关规定，对于员工私下打听或者攀比工资，将按照公司《工资保密制度》进行处罚，加强日常的监管，防患于未然。