有这种情况。
首先,调岗之前一定要做到理由充分。比如,考核不合格,绩效不理想等等,这一切的渊源在于公司的管理体系:绩效考核方案、晋升调岗管理规定等,必须要有此类依据才能继进行。
其次,调岗的证据一定要充足。比如绩效考核结果、绩效面谈结果、相关管理规定培训的培训记录等有当事人签字的文本,这样一旦出现拒绝、劳动争议等现象等有证据可循。
再次,调整之前一定要做好调岗面谈。毕竟沟通是解决一切问题的最好方式,做好面谈注意以下几点:
1、做到客观真实,据理力争,不可委曲求全,但也要考虑当事人情绪;
2、对当事人合理的要求应该成分考虑,并争取;
3、沟通一定要做好会议记录,签字确认。
4、考虑好调整过后,同事们对当事人的评价,给当事人“合理的”调岗理由。这样当事人才能继续在调整后的岗位上工作,否则,谣言和蜚语会让当事人辞职,导致人员流失,这是最重要的。这样才能解决当事人的后顾之忧,才能接受调整方案。
最后,调整岗位流程每一步都签字(包括本人、相关领导、人力资源部等),确保无阻力和反悔的可能。
此为个人独立意见,版权所有,仅供参考。
3楼 好小薇
支持老乡
膂邺蘩荮
@好小薇:3Q 经常来哦
2楼 七月爱未央
总结的说,就是要做到师出有因,对么?
1楼 其疾如风
学习,谢谢分享