一、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题?
人的心理是很微妙的,在互不知情的情况下发现自己工资调高了1000元,哇塞自己很开心满足,但一旦得知另一个差不多同事他调高了1500,心理立马就开始打鼓了,工作内容一样,老子还比他早来那么多年,凭什么加的比我多呢?于是各种抱怨和不平衡就来了。
1.年度调薪时,主要的问题点就是来自员工间比较后,自我内心的不平衡,从而产生质疑。员工一般从两个方面比较,一个是横向比较,一个是纵向比较。
横向比较:一方面是同企业中统一层级的同事之间的对比,还有一方面是与外部的市场行情同岗位的调薪状况相比,如果高于比较对象自然内心欢喜,低于比较对象就会明显的心理不平衡,心生抱怨。
纵向比较:是指相比去年的情况,或者与自己之前公司年度调薪的幅度对比。
2.还有一个问题就是来自部门经理的,经常会觉得自己部门的人都很优秀,做好人想提升部门内人员的工资。
二、如何处理呢?
1.俗语说不患寡而患不均,在做年度调薪时HR一定要制定统一的标准,比如年度调薪的参考指标统一为:工作绩效;全体人员的前10%优秀人员上调15%,之后的15%良好人员上调10%,余下60%上调5%,剩下15%不予调薪。人力资源部制订了统一的规则,然后让各部门分别提报名单,只要符合上面统一的标准和比例即可。
2. 统一标准制定后,HR一定要有良好的逻辑思维去应对各部门的问题,自己要清楚调薪的依据和标准。
具体问题解决案例:
问题1举例:
A员工:我在公司已经工作4年了,而B在公司才2年,我们是同一个岗位,为什么他的工资比我高,调薪幅度比我高这不公平。
人资部门:工资的多少不是由工龄决定的,工作年限长不代表工资就一定要高。这和工作的业绩、岗位价值等因素相关;虽然你们岗位相同,但这一年的绩效考核B的是.....情况,业绩考核成绩结果是比你高。
注意:HR一定要保持理性,不要被绕进去,要清醒的把握住员工问题的破绽和逻辑问题,给予解决。
问题2举例:
在制定完统一标准时,一定也会遇到各部门主管的问题,觉个常见的案例:
比如运营系统的A经理,跑到人资部门说:我们部门的人员都很优秀,我觉得10%的比例太少了,都很优秀,都应该调薪15%以上。
人资部门:如果你们部门全部都优秀,那说明绩效指标就定的有些问题了,是不是给他们定的太简单了?而且人员分布都是符合正态分布才是相对合理的。
47楼 mallen0527
调薪,根据岗位的价值决定,这个我觉得不太合理。 每个岗位有每个岗位的工作职能和价值。不能进行类比。 如果你觉得这个岗位不重要,那大可不必设置这个岗位。
46楼 ESKIMOMO
这个是非常棘手的问题
45楼 筱桐
晚上好,学习了,谢谢精彩分享!
44楼 暖月无声
学习
43楼 月儿的梦想
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42楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
41楼 小玲玲
谢谢
40楼 卡梅利多
我们是根据公司的大目标完成情况来确定,年度公司会一个上调基数由各个部门再提报
39楼 沙漏方
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38楼 520cyq
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37楼 风雨微笑
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31楼 流云随风
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29楼 jnqxhy
支持一下 最近太忙 工作家庭 累呀
28楼 LSQ2314
你这两个案例的确是可以,你的头脑很清晰
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