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招聘的流程：了解招聘需求确立招聘目标——招聘准备——招聘实施——目标
1拟定招聘标准 {职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准}
2制定招聘计划{招聘人数,职位,要求 准备工作计划 招聘渠道，方式 日程安排 费用预算}
3准备招聘工具（ 公司简介，应聘注意事项，招聘广告，应聘登记表，面试笔试等）
4确定招聘渠道（工作性质，招聘难度，甄选所需的时间，职位）
职位说明书的内容
1岗位标识信息
2 岗位工作概述
3工作职责与任务
4工作绩效标准
5岗位工作关系
6岗位工作权限
7岗位工作时间
8岗位工作环境
9知识及教育水平的要求
10岗位技能要求
11工作经验要求
12其他素质要求
准备招聘工具：应聘人员信息登记表所包含的内容
1个人信息：姓名 性别 出生日期 民族等
2工作简历：起止时间 工作单位 部门、职级、岗位 业绩 简介等
3家庭成员信息：姓名、关系、工作单位、职务等
4教育程度及专业资格（由最高学历开始）：起止时间、学校、院系、取得的学位、专业资格等
5.应聘职位/期望薪水等
确定招聘渠道：
1内部招聘：人员推荐和内部晋升选拔
2外部招聘：广告招聘（报纸 杂志 广播电视 互联网 宣传传单等）从应届毕业生中招聘，执业介绍所和人才交流市场等
招聘方式的比较
广告招聘：
优点：信息面影响广 能吸引较多的应聘者 能够减少应聘的盲目性 优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传
缺点：广告费昂贵 应聘者较多造成招聘费用增加
2人员推荐：
优点：双方在招聘前就有所了解，节约招聘的程序和费用 适合关键岗位的人员 如专业技术性人员
缺点：人情的存在影响招聘的公正性 易在企业内部形成裙带关系
3内部晋升选拔
优点：招聘风险小 招聘成本低 有利调动内部员工积极性 有利于增强企业凝聚力
缺点：适用范围小 不利于吸引社会中的优秀人才
4从应届毕业生中选拔
优点：给企业注入活力
缺点：缺乏工作经验，增加了企业的培训成本
5职业介绍所和人家交流市场
优点：招聘简单 快捷 使高层员工体会到外来竞争的压力
缺点：所招人员流动性强，经济利益驱动明显
招聘实施（初步筛选，面试的实施，员工的录用，注意事项）
初步筛选：筛选简历 筛选申请表 笔试
面试的实施：问——问你想知道的内容
听——听应聘者索表达的内容
观——观察应聘者在整个面试过程中的言行举止
评——对面试结果做出点评，确认是否录用
员工录用：多重淘汰式，补偿式，结合式
录用标准：以人为标准，以职位为标准，以双向选择为标准
注意事项：1.笔试命题是否恰当 2.面试提问避免引导性，矛盾性等问题 3在作出录用决策时使用全面衡量的方法、尽量减少录用决策的人员、不能求全责备等等
招聘效果评估
成本效益评估
数量与质量评估
信度与效度评估
招聘评估指标如下
1人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用
2.招聘周期：从提出招聘到需求到人员实际到岗之间的时间
3.招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位
4试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数
5用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度
6应聘者的满意程度：态度，专业水准（面试技巧、反馈及时性）
7招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度
8单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数
9.总成本效应=录用人数/招聘总成本
10 录用比=录用人数/招聘人数*100%
11.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
12应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招聘的七大误区
1刻板印象
2相信介绍
3.非结构性的面谈：尽谈些与招聘无关的
4忽视情绪智能：不要但看文凭还要看综合素质
5问真空里的问题：要多问问他的过去，遇见的事情怎么处理
6寻找超人：如果你要找一个100%满意的人只要招够80%的素质的人就可以了招个120%的他不是图你的职位一定就是别有所图
7反映性方法：不要跟这个岗位之前离职的员工差不多的
招聘工作成功的四个标准：有效性 客观性 可靠性 广博性
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的照片会使企业的人才流动率大大的降低，一次招聘是否成功要依照以上4个标准来衡量
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