年度调薪向来比较敏感,企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样,员工之间难免还是会有交流讨论,某些员工就会有不公平而有抱怨;又或者调薪并没有达到员工预期,员工并不满意;又或者该调的没调,不该调的却调了,员工意见很大,等等,实施时会遇到各种问题。那么,请问:
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题?
2、你们是如何处理这些问题的?效果如何?
我们公司是采用的年度职位评定来进行调薪。引导员工根据各项主客观的指标数据来定薪资级别,每年进行评定,一般为每年的3月底结束,4月10日发工资时根据职位级别进行薪酬调整。
薪酬是保密的,职级是不保密,每年评定内网公示的。
年度调薪时碰到过的问题主要有以下几种:
1、评定数据中主观因素过多,员工认为自己的领导不应该给自己评定的如此分数。
解决方法:在设定职位评定系统时,将80%的数据采用年度内客观的数据进行评定,只保留20%或更少的分值进行主观评定。
每年评定前针对部门经理进行职位评定主观评定注意事项及操作方法的培训。比如标杆法,比对法,排名法,实例法等等,提前将员工有可能有疑问的地方进行准备。
另每年在最终各部门评定前,一般会要求先试打分。
在最终评定时邀请普通员工参与最终评定,并对员工提出问题进行解释和沟通。
2、评定数据中客观数据失真,存在错误问题。
解决方法:对于客观数据采集错误的,经相关部门核查确实有误的,给予员工道歉,同时对数据出具责任部门根据严重性提出批评。
3、确实做的不错,但中间有过调岗、支援等情况,影响了年度职评数据,从而造成了职位级别低的情况。
解决方法:首先考虑职评表设计时是否有考虑,如未考虑,可能根据具体情况进行浮动工资的调整。
如职评有此类信息的考虑,但考虑不周全。人资部责任,根据具体情况对员工表示肯定,并给与浮动工资调整。
如职评中以有考虑,且周全,直接与员工沟通此项内容以在评定中体现,解释如何体现。
4、对于明显不足,但仍要求涨薪的。
解决方法:指出不足,给予调岗或辞退建议。
以上这些环节都是在职评沟通中进行处理,如部门经理进行职评后,员工还不满意。员工可以提交申诉到人资部。