【01月14日打卡总结】在处理调薪时，有些H

作者無亂 2014-01-14 09:13 550

内容来自 2014-01-15 打卡话题

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

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1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有

2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明

如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

1、有过这样的情况。先说说我个人的看法吧，个人认为，作为企业员工，面对企业出现的各种问题，应该具备一定的免疫力，这样才能以平常心去工作，不光是对企业有好处，对自己也一样，若是员工遇见不如意就以辞职来要挟，那就让他离职好了，这样的员工我是不敢用的，这次满足他的要求，下次会变本加厉；当然，如果能提供正当的理由，有一定的依据，通过正常的沟通方式，企业也应该考虑员工的实际，不能一棒子打死。

2、首先我想到的是企业要培养良好的人才梯队，一个人离职马上会有另外的人顶上去，而不会影响工作。部门内部实行轮岗制，让每个员工都能熟悉部门整体工作任务，对企业是保障，对员工本身能力也是一种提升。建立后备人才库，部门经理提名下属某主管作为后备人才，主管提名下属某员工作为后备人才，也就是俗称的接班人，重点培养，定期培训、考核，这样有人离职就会有接班人先把工作接起来，对于各部门管理者也有一种警示作用，企业不是缺了谁就不行的。

第二点就是调薪一定要合理，公平，透明，根据薪酬调查报告、同行业薪酬标准、劳动力市场水平、社会平均工资增长以及消费水平等确定薪酬统一调整比例，各部门根据绩效考核成绩以及部门特性，调整系数要存在一定差别，不同员工也是根据全年绩效考核成绩做出细微调整，不能都一样，也不能差别太大。

第三，调整之前把调整参考的依据要公示，让员工都知道是根据什么做出的调整，清楚自己和别人的差别在哪。严格按照制度执行，不能出现特殊化，保证制度的严肃性，公平性。

第四，为员工提供合理的申诉平台，对薪酬调整不满意的员工只要通过合理的渠道、方式申诉，要给予员工充分的重视，而且要平等对待，不能因为员工申诉就觉得他是在找毛病，员工为了自己的合理利益提出申诉是正常的。

第五是要建立员工个人调薪管理办法，对于员工能够提供合理依据的，主管领导同意调整的员工，可以单独进行薪酬调整申请。

其实员工直接以离职为要挟，估计本身就已经对工作满意度非常低了，调薪只不过是个导火索，企业这个时候妥协，只会让事情越来越糟，只要薪酬调整办法本身没有问题，那么员工说要离职那就离职吧，干HR的还能怕人离职吗

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