2013年度调岗与调薪
1、 了解真正底线。
HR部门和部门领导一起,首先正面了解该员工加薪多少是其底线?为什么要加这么多?是家里压力、个人能力觉得特别好、公司实在离不开他?不予任何承诺,只说何时给予回复,回头再协商办法;另外,通过其他渠道了解其真实想法,包括其交往甚密的同事、家人等。这样,达到全面真实的了解其情况。
2、 暂时稳住为好。
类似员工,如果马上离职,对工作、公司影响都巨大,先给予综合考虑,如果影响不大,就表达公司暂时满足不了,希望理解,否则就协商离职,也不能做适当加薪的让步;但是,多数情况下都是公司比较器重人员工,建议暂时满足其要求,以稳住其心,就是稳住了一大批其他员工。
3、 变加薪为绩效。
即使公司暂时离不开该员工,也应与员工协商,如果直接为加工资,显得过于草率,别的员工可能有意见,最好将可能加薪的额度转换成绩效奖金,甚至增加更多一点都可以,但一定要与绩效考核进行挂钩,按照考核结果来兑现。
接下来就是绩效考核方案的修改或完善了,如果其能够通过努力,达成考核目标,公司将获利更多;如果达不成业绩,少拿绩效工资,甚至比自己预期想加薪的额度还小,他也无话可说,毕竟业绩考核在那里摆着。
4、 暗地招聘替补。
这样的员工,有了第一次“要挟”,就会有第二、第三次,这对公司薪资制度、领导威信等都是挑战,在公司规范化管理中是绝不允许的。正如三国时蜀国魏严一样,诸葛亮一时满足其要求,最后还是杀之而后快的。
所以,对这样的员工,HR部门一定要积极进行招聘,尽快招到合适人选,一旦人选确定,可以通过为其安排助手等方式,让其感觉到公司的不满,素质高的、知趣的主动提出离职。
5、 收集违规证据。
特别是达到解除劳动合同的所有证据,包括考核不合格、迟到早退等其他违纪行为,一旦招聘到替补人选,在违纪证据充分情形下,立即可以予以清除,以绝后患。
6、 对此绝不妥协。
此类员工不是一般员工,公司不能妥协,但可以艺术化让步,处理时不急于一时,以便抽出时间收集证据,进而:以退为进,一招致命,绝不留情。