【01月16日打卡总结】1、今年年底，你们公

作者歆海逸扬更新于：2014-01-20 16:44 869

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有

我们是商业企业，至今没有遇到过辞工潮。

2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？

如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

虽然我们没有辞工潮，但我们也有一些预防措施。

深入群众了解“风吹草动”

现在的人都比较懂法，想走的拦是拦不住的，治病重在预防。我们要理解员工的心理。找到员工想离职的原因，比如待遇问题、个人发展问题、领导问题、家庭因素等，但是无论哪种原因，产生离职的想法不是一两天，一般提前都会有一些征兆：工作状态不理想，抱怨多，电话比较多（偷偷的接），请假多。稳妥起见，员工一般都会找好下家才会离开的。

我们公司人力资源部一直有个传统就是要求所有成员都要掌握一项技能就是察言观色，工作不忙的时候深入群众（打成一片），多听多看，实时掌握员工动态，发现异常及时反馈寻找应对方案，有点做贼的感觉，不过这是领导想要的，他们需要对员工了如指掌。针对有跳槽想法的又值得留住的员工，我们会约谈，当然不能直入主题，旁敲侧击打预防针，给予员工更多的希望。

用心留住核心员工

针对核心员工，我们公司每年都会有一笔分红奖金，每年8月份核定金额后年底和年终奖一起发放，但是当年只发放核定额的65%，剩余的35%次年发放。另外我们每年7月份晋升，8月调薪。每年底领导都会约谈核心员工，让员工对公司发展有信心，并让员工了解个人晋升的、调薪、奖金等的情况，给员工以期许，但是业绩是前提。如果员工年底离职的话，损失也不小，而且离开的到新公司的风险较大，留的的话至少稳定有机会。

做好后备人才储备

虽然每年招聘市场都有淡旺季，但是我们公司要求HR招募没有淡旺季，持续做招募，一方面了解市场情况，一方面遇到不错的员工可以进入公司人才储备库，定期联络，虽然有时候过后联系人家已经就业，但当这个基数达到一定程度的时候，概率也会提高，总会有合适的人，这样如果有离职的我们能很快补上，不会造成大的影响。

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2024-09-18 17:51

全部评论(64) 我参与的评论

31楼乙文

分享很全面，学习了！

2014-01-22 22:30:57 回复赞(0)

歆海逸扬

@乙文：谢谢支持

2014-01-23 12:45:46回复

30楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-01-22 21:19:33 回复赞(0)

歆海逸扬

@微笑精灵之火凤凰：谢谢支持

2014-01-23 12:45:39回复

29楼蓦然回首xue

先赞一个！你的分享很实用。但是用在生产制造的公司底层人员不太合适，成本太高了。就我最近遇到的一些人，他们就打算过完年就不去上班了，而且是一大批人。我觉得这其中原因有待遇问题，最主要的是招人问题，因为是流水线工作不需要太高的技术要求，所以在招人是HR则找一些很早就出入社会的青年，他们比较浮躁，而且稳定性不高，导致员工企业流失率很高。我想了好就久都没有好的办法，请问这个怎么解决呐。

2014-01-22 17:39:43 回复赞(0)

歆海逸扬

@蓦然回首xue：招人难我们HR要都会遇到，一线员工的招募首先你要分析你的招募渠道哪些是有用的，是否可以再拓展一些。如劳动力市场、劳务中介，社区联系下岗职工。甚至你们可以去周边农村看看有没有剩余劳动力，他们农忙也有季节性的，农闲时出去打工，你们可以包食宿。渠道多了总有能满足你的

2014-01-23 12:45:30回复