1、调薪、晋升缺乏标准,主观化。
说白了,就是主管看哪个人顺眼,就给哪个人加薪,就给哪个人升职,主管的权利太大了。长久对公司不利,可能导致:一是没能力但善于搞人际关系的人晋升快,一是某些主管拥兵自重,成为公司发展的绊脚石(怎么讲?不是我的人我不用,所以后面手底下的人都是他主管的“自己人”)。
2、调薪、晋升流程不完善。
说白了,啥流程?即使公司制度上明明写着,啥啥流程,但是实际操作的时候,好多人直接越过相关部门,跟老板谈,老板也没多想,成的话就直接定下来了,长久以往,订立的制度就烂在那里了。
所以所谓流程不完善包含两点内容:一是没有建立相关的制度、流程基础;一是即使有相关的制度,因为认为的不遵守,制度流程成为一纸空文;
3、调薪比例偏低,没有竞争力
有两点:
一,每年真正有机会加薪的人不多;
二,即使这些有机会加薪的人加的也少,职员晋升一级,加200;主管加300,经理加500;
员工普遍反映,没有竞争力,所以真正有你能力的人都跑了;
4、薪酬差异化不明显
强调薪酬差异的原因是为了防止吃大锅饭,防止干好干坏一个样;但是现在公司的情况就是差异化不明显,明显打击部分人的积极性。
5、岗位素质模型不够完善
其实这点跟第1点是相关的,岗位素质模型不够完善大家就不知道要朝那个方面去走,哪些方面需要提高;
哎,我不再列举了,再往下说可能有人会说,奶奶的,你把自己的公司说的这么差,那你自己还死活在里面做,你自己不是有问题。我的看法是,我们就事论事,不是抱怨,我不知道抱怨没有用。好改进措施:
1、坚持调薪、晋升流程化
要做到两点:一梳理流程,只有能够落地的流程才是好流程,不然没用;二也是最关键的是要提醒老板按流程来,正常规矩的损坏都是从老板那边开始的。
2、薪酬调查
通过多种途径了解周边同行的薪酬情况,了解自己的薪酬是不是具有竞争力;其实这方面的信息,我自己以为仅仅通过自己的力量是做不出什么的,公司确实应该花钱去买点资料过来。
3、素质模型建立
当然这个是一个巨大的工程,如果公司不重视,我觉得我们做人力的应该有足够的职业敏感,自己私底下慢慢去积累,当有一天你已经能够建立一个基本的、全面的岗位素质模型的时候,那你可就牛了。
现在的公司要么没有这种意识,要么高形式,做出来的东西不能用。
4、完善培训体系
闽南的企业培训通常都很弱,少数大中型企业有做培训体系建设的,培训也是人浮于事,实际产生不了多少效益跟价值。
我觉得培训体系的建设里面最实用的要数人力梯队建设,至于培训方法之类的,用师徒制是最有效的办法。
5、提高调薪幅度
调薪这个事情其实不好做,你给他调,员工不仅觉得你是应该的,还会嫌少,这个时候怎么办?我们人力资源的基础工作非常重要,对每个员工的业绩有清楚、明确的数据支持,就可以知道哪些人是确实做得好的,要重赏;这样才能起到积极的作用。
6、建立健全薪资结构
薪资结构最好能够直接体现一个工作岗位的价值,譬如说奖薪资结构细分为:岗位薪资+级别工资+技能工作+其他补贴等。
今天分享到这里,希望大家多提意见,谢谢!
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25楼 Becky熊
感谢分享,非常好哦~~~
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一天都在酒店开年终,终于回家了,支持!
23楼 竹荷
感谢分享,学习中...
22楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
21楼 CINDY2018
谢谢分享
20楼 charline
调薪幅度怎么来确定?
CINDY2018
@charline:我感觉调薪幅度可以根据职位晋升 及公司薪酬体系, 还要参照市场及行业标准
19楼 花花经理
该怎么建立岗位素质模型?需要采集哪些信息呢?
18楼 苹果暖暖
学习
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谢谢,学习啦
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中午好,谢谢分享!
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挺好,再次支持同乡~
13楼 木木的努力人生
三会:会吃、会喝、会吹……
12楼 limi笑笑
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说的很贴切实际,直击要害,学习了。
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9楼 高乐高
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8楼 西进
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7楼 十九月
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6楼 那些年那些事
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