【01月16日打卡总结】一、我公司发生过对调

作者 moffee 2014-01-16 23:15 662

内容来自 2014-01-16 打卡话题

每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。
如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？

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一、我公司发生过对调岗不满或不配合甚至离职的情况。
二、员工调岗分多种情形，按照职级变化分为晋升、平调、降职三种。
1、调岗的两种形式
依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。
依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这在《劳动法》第17条《劳动合同法》第35条均有相关规定。
依法调岗是调岗的特殊情形。在《劳动法》第26条第（一）项、第（二）项《劳动合同法》第40条第（一）项、第（二）项均有相关规定。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。另外，法律、法规、规章和规范性文件有特殊规定的情况下，企业也可以不经协商一致单方调岗。企业与职工协商一致调岗后一般不会产生劳动争议，而企业单方调岗常易产生劳动争议，企业也常因各种原因败诉。
2、员工岗位异动（调岗），有以下几种原因：
（1）公司组织结构调整的需要。公司重组合并，业务增加或萎缩，组织结构的相应调整势在必行，由此产生岗位和人员的变动。
（2）公司人才发展战略的需要。为提升或培养员工，增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，由此产生岗位晋升或轮岗。
（3）部门自身原因。部门人员分配不合理，或岗位设置不科学，岗位重设或撤销，也会带来人员的调整。
（4）员工自身原因。根据员工能力、特点、业绩及岗位性质，分析人事是否匹配，从而进行调岗。
（以下3、4、6部分转自“勤学才旺”）3、调整流程：
（1）开展调查：组织相关人员进行调查，对组织架构调整的可行性和必要性进行调查，分析论证调整的相关问题，并形成调查报告。
（2）开会讨论：组织相关人员开会讨论组织架构调整情况，研究分析组织架构调查报告，对报告涉及的相关问题形成初步的意见和建议。
（3）拟定方案：经过开会讨论形成一致意见后，拟定初步的调整方案，方案中对岗位的调整、人员的配备或者安置提出明确的意见。
（4）上报方案：将初步形成的方案上报总经理会议进行讨论，方案经总经理会议讨论通过并修订完善后，成为正式调整方案。
（5）公布方案：对调整的正式方案对外进行正式公布。
4、人员安置方法：
（1）平级调整：就是该员工的现岗位和新岗位等级相同一致，不同之处就是工作内容和岗位职责发生变化。
（2）晋升加薪：由于员工考核优秀，表现很好，调整时正好可以予以晋升加薪。
（3）晋升不加薪：员工虽然被晋升了，但是由于其个人原来的岗位等级与现在的岗位等级持平或者稍微高点，所以虽然晋升了，但是不加薪，还按原来的标准执行。
（4）降职降薪：由于员工自身的原因，岗位调整后可能会出现降职降薪的情况，这可能是由于公司内部没有多余职务，并且员工个人不能胜任现岗位，所以只能降薪降职了。
（5）降职不降薪:员工的职务没有了，但是考虑到员工为公司做出的贡献，只降低其职务，不降其薪资。
（6）因人设岗：员工个人还有发挥作用的余地，但是又没有合适的岗位安置员工，此时就可以因人设岗，以保持员工的工作积极性。比如设置顾问岗、助理岗、协调岗、联络岗等。
（7）辞退辞职：以上都不能解决岗位调整人员的问题，那就只能辞退该员工或者让其主动提出辞职。一般操作是让员工主动提出辞职申请。
5、（这一部分转自“秉俊哥”）调岗处理原则和技巧：
(1)绩效考核结果为依据。
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
（2）胜任力评价为基础。
不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
（3）岗位用人需求为前提。
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
（4）协商处理为一贯方法。
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
（5）妥善处理员工申诉。
员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。

6、调整注意事项：
（1）必须站在公司的立场上，讲明公司组织架构调整的目的和原因，指明调整的意图是不可更改的。
（2）对被调整的员工讲清楚公司目前的发展形势，让员工知道公司的发展情况，了解组织机构调整的必要性。
（3）对员工先礼后兵，多沟通，多交流，多协商，让员工积极配合调整，主动接受调整的方案。
（4）与员工交流沟通时，多倾听员工想法，听取员工的建议和意见，完善机构调整方案。
（5）调整员工时不可强迫，不要胁迫员工，如若这样员工被调整了，其工作的积极性和工作热情大大降低，反而会影响其他员工的工作情绪，进而影响机构调整的进程，起到消极的作用。
（6）对被调整的员工加强新岗位业务知识培训，以提高其个人的岗位适应性，使其尽快胜任岗位能力的要求。
（7）对降职降薪和降职不降薪的员工要做好心里疏导和安抚工作，防止他们消极应对，失去原有工作的激情。
总之，组织机构的调整，人员安置比较复杂，但是只要坚持正确的处理方法，多沟通，多协商，照章办事，相信此类问题解决起来不是什么难事，并且不会影响公司组织机构调整的进程。

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