公司属私企,在管理方面难免与劳动法相违背,制度方面存在着严重的不公平,用员工的说法是“公司的严重冲突就是剥削与普查剥削的劳动关系”。
目前,公司的高薪现状有三种:
一、辞职要求调薪
员工向公司提出升工资,得到的是不了了之的答复,等审批,被踢皮球。直接向人力资源部申请,无法得到肯定的答复;直接向老板追问结果,老板要么不回答,要么让你走流程,呵呵,基本是应付式。
二、工作满一年且是在每年的七月份有一次调资,有机会得到提薪,但非肯定人人有份,去年我公司的只有60%的员工调薪。
基本由老板直接订出高薪的具体数字,然后例牌地征求一下人力资源部及财务部的意见,一般财务部是不会有太大的意见,除非升幅太大;人力资源部意见会比较大,给出较多的建议,并试图说服老板,但老板基本w地一根筋地坚持自己的想法,“就按这个表进行调整”成为最终的答案,基本没有征询人资部的必要。
三、离开公司后再进公司。
员工离开前后,人力资源积极招聘补充,往往会因待遇与用工市场存在一定的差距而难以达成目标;聘请多个都觉得用着不顺手等原因让老板开始怀念着以前的员工,可能再安排回公司任职,这时候才有提出薪资的要求。
现状已经表明,根据上面的现实,分析、总结存在的问题:
一、调薪制度形同虚设。基本由老板独裁着,如何能让流程发挥着作用。
二、薪资与同行相比偏低。低成本意味着高消耗,往往在人力招聘成本、培养成本、生产过程产生不合格而返工的,日常工作消耗严重,比每月的工资的小小提升更高。可能老板都喜欢冒风险,不怕风险,就是喜欢这种刺激的游戏吧。
优化体系方面,还得人力资源部多多努力,想办法让老板放权。
一、订立考核管理制度,真正让考核成熟,将考核的成绩利用化,让老板员工逼老板放权;
二、制订调薪的幅度标准,做到公平公正。